병원종사자의 조직공정성과 조직지원인식이 이직의도에 미치는 영향: 종업원 직무 몰입의 매개효과

The Effects of Organizational Fairness and Perceived Organizational Support on Turnover Intention of Hospital Employees: Mediating Effect of Employee Engagement

Article information

J Health Info Stat. 2025;50(3):284-291

Publication date (electronic) : 2025 August 31

doi : https://doi.org/10.21032/jhis.2025.50.3.284

Sang-Bong Lee ¹

, Dong Yeop Lee ²^,³

, Dong Yoon Kang^,⁴^,⁵

, Kee Hyo Lee^,⁶

¹Assistant Researcher, Gyeongsangbuk-do Public Health Policy Institute, Gumi, Korea

²Researcher, Department of Preventive Medicine, Ulsan University Hospital, Ulsan, Korea

³Researcher, Department of Preventive Medicine, Brain Korea 21 Project, University of Ulsan College of Medicine, Seoul, Korea

⁴Professor, Department of Preventive Medicine, Ulsan University Hospital, Ulsan, Korea

⁵Professor, Department of Preventive Medicine, Brain Korea 21 Project, University of Ulsan College of Medicine, Seoul, Korea

⁶Professor, Graduate School of Public Health, Inje University, Busan, Korea

이상봉¹

, 이동엽²^,³

, 강동윤^,⁴^,⁵

, 이기효^,⁶

¹경상북도공공보건의료지원단 주임연구원

²울산대학교병원 예방의학과 연구원

³울산대학교 의과대학 예방의학교실 Barin Korea 21 사업단 연구원

⁴울산대학교병원 예방의학과 교수

⁵울산대학교 의과대학 예방의학교실 Barin Korea 21 사업단 교수

⁶인제대학교 보건대학원 교수

Corresponding author: Dong Yoon Kang. 25 Daehakbyeongwon-ro, Dong-gu, Ulsan 44033, Korea Tel: +82-52-230-1740, E-mail: kdy@uuh.ulsan.kr

Co-Corresponding author: Kee Hyo Lee. 75 Bokji-ro, Busanjin-gu, Busan 47392, Korea Tel: +82-51-890-6635, E-mail: keyinje@gmail.com

*The first two authors contributed equally.

No potential conflict of interest relevant to this article was reported.

Received 2025 May 26; Accepted 2025 August 11.

Trans Abstract

Objectives

As the importance of improving the quality of healthcare services and the role of hospital managers increases, it is necessary to reduce turnover intention and manage human resources. In this study, we surveyed the relationship between intention to turnover, organizational fairness, organizational support, and employee engagement.

Methods

This study surveyed turnover intention, organizational fairness, organizational support, and employee engagement of employees from medical institutions with over 300 beds in Busan, South Korea. All statistical analyses were conducted using SPSS Statistics 22.0, AMOS 18.0, and included frequency analysis, descriptive statistics, regression analysis, and path analysis.

Results

A total of 491 hospital employees were included in the analysis. Procedural fairness and perceived organizational support positively influenced employee engagement, while employee engagement negatively impacted turnover intention. Distributive fairness and perceived organizational support had a direct negative effect on turnover intention.

Conclusions

This study confirmed that organizational fairness and perceived organizational support positively influence employee engagement and reduce turnover intention among hospital employees. Additionally, as mid-career employees (3–5 years of tenure) showed the highest turnover intention, targeted career development and incentive programs are necessary to promote long-term stability.

Keywords: Turnover intention; Organizational fairness; Perceived organizational support; Employee engagement

서 론

의료환경은 의료개방화와 인구 고령화, 만성질환 증가 등으로 급격한 변화를 겪고 있으며[1], 이에 따라 병원관리자의 역할이 더욱 중요해지고 있다[2]. 인적자원의 유지와 개발은 조직의 사회적 복잡성과 신뢰 형성에 중요한 요소이다[3]. 환자는 의료인에 의한 서비스 경험뿐만 아니라 의료기관 경험을 통해서도 의료서비스를 경험하는데[4], 병원은 제한된 자원을 효과적으로 관리하고, 고객 만족도를 높이기 위해 의료서비스의 질을 향상해야 한다[5,6].

특히, 서비스업에서 종사자의 이직은 조직의 안정성과 성과에 부정적 영향을 미칠 수 있으므로, 이직의도를 효과적으로 관리하는 것이 중요하다[7]. 이직의도는 조직을 떠나려는 구성원의 의도를 의미하며[8], 높은 이직률은 인재 유출과 조직성과 저하를 초래할 수 있다[9]. 선행연구에 따르면, 이직의도는 직무 만족, 조직공정성, 조직지원인식, 직무몰입 등 다양한 조직행동 변수와 밀접하게 연관되며, 특히, 인적 서비스 의존도가 높은 보건의료 조직에서는 이직의 관리를 보다 전략적으로 접근할 필요가 있다. 이직의도를 낮추는 것은 인재 유지뿐만 아니라 조직의 성과 및 환자 안전과도 연결되는 중요한 요소로 평가된다[7]. 병원관리자는 종사자의 이직을 줄이기 위한 전략을 마련해야 하며, 이를 위해 이직의 선행요인을 규명하는 것이 필수적이다.

사회적 교환이론을 기반으로 한 연구에서는 조직공정성과 조직지원인식이 이직의도와 높은 상관관계를 가진 것으로 나타났다[10]. 조직공정성은 구성원이 조직 내 보상과 절차를 공정하게 인식하는 정도를 의미하며[11], 이는 조직에 대한 몰입을 증대시키고 이직의도를 낮추는 역할을 한다[12]. 조직공정성은 크게 절차공정성, 분배공정성으로 구분되는데, 조직공정성이 부정적 인식을 상쇄하고, 변화에 대한 몰입을 이끄는 핵심 변수로 작용한다. 반대로 공정성에 대한 인식이 낮아지면 결근, 이직, 조직이탈 등의 부정적 행동이 촉진될 수 있다. 보건의료 조직과 같은 복잡한 환경에서도 공정성 인식은 중요한 설명 변수로 작용한다. 조직이 공정한 보상과 절차를 갖추고 있음을 인식한 종사자들은 장기 근속에 대한 의지가 강화되며, 그에 따라 인적 자원의 유출을 예방할 수 있는 실질적인 전략 수단이 된다[12].

조직지원인식은 조직이 구성원의 공헌을 존중하고 복지를 고려한다는 인식을 의미하며, 인식이 높을수록 이직의도가 감소하고 조직몰입 및 직무수행능력이 향상되는 것으로 나타났다. 실증연구에 따르면, 조직지원인식은 이직의도를 낮추고, 직무수행능력, 혁신행동, 조직몰입 등 다양한 긍정적 결과와 유의미한 관련성을 갖는다[13]. 이처럼 조직지원인식은 단지 직무 만족을 유발하는 수준을 넘어 구성원의 헌신을 유도하고 이직을 방지하는 전략적 관리요인으로 기능한다. 특히, 보건의료와 같은 고강도 조직 환경에서는 종사자 개인의 정서적 유대를 형성하는 데 있어, 조직지원인식의 역할이 더욱 중요하게 작용할 수 있다. 이에 조직공정성과 조직지원인식을 이직의도의 주요 영향 요인으로 선정하였다.

이직의도를 효과적으로 관리하기 위해 종업원 직무 몰입의 매개효과를 검토할 필요가 있다. 종업원 직무 몰입은 구성원이 직무 수행 과정에서 신체적, 인지적, 정서적으로 자신을 몰입시키는 심리적 상태로 생산성 향상, 이직률 감소, 고객서비스 개선 등의 긍정적 영향을 미치며[14], 이직의도와 부정적 상관관계를 가진다[15]. 병원조직에서도 그 중요성이 점점 강조되고 있다. 기존 연구는 일반 기업과 공공기관을 대상으로 한 연구가 대부분이며, 병원의 특수성과 다양한 직종을 반영한 연구는 부족한 실정이다[16].

이에 본 연구는 병원 직원들을 대상으로 조직공정성과 조직지원인식이 이직의도에 미치는 영향을 분석하고, 종업원 직무 몰입의 매개효과를 검증하여 병원의 인적자원관리 마련에 대한 시사점을 제공하고자 한다.

본 연구의 가설은 병원 직원의 보상요인인지가 종업원 직무 몰입과 이직의도에 미치는 영향을 파악하기 위해 실증적 분석을 위한 다음과 같은 연구가설을 설정하였다. 또한, 본 연구에서 검증할 실증연구의 모형은 선행 연구문헌을 토대로 설정하였고, 모형은 Figure 1과 같다.

Figure 1.

The overall conceptual model for the empirical analysis.

(1) 독립변수는 매개변수에 긍정적인 영향을 미칠 것이다.
- • 절차공정성은 종업원 직무 몰입에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.
- • 분배공정성은 종업원 직무 몰입에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.
- • 조직지원인식은 종업원 직무 몰입에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.
(2) 독립변수는 종속변수에 부정적인 영향을 미칠 것이다.
- • 절차공정성은 이직의도에 부(-)의 영향을 미칠 것이다.
- • 분배공정성은 이직의도에 부(-)의 영향을 미칠 것이다.
- • 조직지원인식은 이직의도에 부(-)의 영향을 미칠 것이다.
(3) 독립변수는 매개변수를 통해 종속변수에 영향을 미칠 것이다.
- • 절차공정성은 종업원 직무 몰입을 매개로 이직의도에 부(-)의 영향을 미칠 것이다.
- • 분배공정성은 종업원 직무 몰입을 매개로 이직의도에 부(-)의 영향을 미칠 것이다.
- • 조직지원인식은 종업원 직무 몰입을 매개로 이직의도에 부(-)의 영향을 미칠 것이다.

연구 방법

연구대상

부산에 소재한 300병상 이상의 의료기관에 종사하는 종업원을 대상으로 하였으며, 연구대상자 수 산출을 위해 G*power 3.1 program을 이용하였다. 적정 표본 수는 다중 회귀분석을 위한 중간 정도의 효과 크기 0.15, 검정력 95%, 유의수준 0.05, 예측변수의 수를 5개로 하였을 때 138명으로 계산되었다. 하지만 응답자의 불성실한 응답, 설문지 회수율 및 병원 종사자의 직종 간 균형을 고려하여 특이성을 가진 의사를 제외한 약 500명을 최종 연구대상자로 선정하였다.

자료수집

설문조사 기간은 2018년 8월 2일부터 31일까지 약 1개월간 실시하였다. 연구자가 의료기관을 직접 방문하여 500부를 배포한 뒤 500부를 회수하였으며, 이 중 응답이 불성실하거나 일관성이 없다고 판단되는 설문지 9부를 분석대상에서 제외하고 총 491부를 최종분석에 사용하였다.

연구도구

이직의도

이직의도는‘조직 구성원이 자신이 속해 있는 조직 혹은 직업을 떠나려는 의도, 생각, 결심의 정도’라고 정의하였다[17]. Chun et al. [18]의 도구 중 5문항과 Hong [19]의 도구 3문항을 본 연구에 맞게 수정하여 Likert 5점 척도를 적용하여 측정하였다. 내적일관성 검토를 위해 신뢰도 분석(Cronbach's α)을 실시한 결과, 0.931이었다.

절차공정성

절차공정성은 ‘조직의 보상배분에 적용된 절차와 규칙에 대해 개인이 지각하는 공정성’이라고 정의하였다[20]. ‘구성원들이 조직 내 보상 결정과정에서 사용되는 수단이나 절차가 얼마나 공정하게 지각되고 있는가의 정도’로 정의한다. 측정에 사용된 문항은 Park [21]의 연구에서 사용된 도구 3문항과 Leventhal et al. [22], Moorman [23]의 연구를 기초로 한 Bae and Kim [10]의 도구 5문항을 본 연구에 맞게 수정하여 Likert 5점 척도를 적용하여 측정하였다. 본 연구의 신뢰도는 0.960이었다.

분배공정성

분배 공정성은 ‘구성원들이 조직에 기여한 대가로 받게 되는 보상의 총량이 그들의 조직에 대한 기여에 비해 얼마나 적절한 것인가에 대한 지각정도’라고 정의하였다[24]. 측정도구는 Price [8]를 기초로 한 Bae and Kim [10]의 도구 8문항을 본 연구에 맞게 수정하여 Likert 5점 척도를 적용하여 측정하였다. 본 연구의 신뢰도는 0.965이었다.

조직지원인식

조직지원인식은 ‘조직이 개인의 공헌을 소중히 여기며 조직이 구성원의 복지에 관심을 보이는 정도에 대하여 구성원이 총체적으로 형성하게 되는 믿음’으로 정의하였다[25]. 측정도구로는 Rurkkhum [26]이 사용한 9문항을 본 연구에 맞게 수정하여 Likert 5점 척도를 적용하여 측정하였다. 본 연구의 신뢰도는 0.948이었다.

종업원 직무 몰입

종업원 직무 몰입은 ‘자신의 직무에 대하여 정력적, 긍정적, 헌신, 몰두하는 마음가짐’이라고 정의하였다[27]. 측정도구로는 Rana [28]가 사용한 18문항을 참조하여 본 연구에 맞게 수정하여 Likert 5점 척도를 적용하여 측정하였다. 본 연구의 신뢰도는 0.950이었다.

분석방법

본 연구에서 수집된 데이터는 SPSS 22.0 및 AMOS 18.0 (IBM Corp., Armonk, NY, USA)을 프로그램을 이용하여 분석하였으며 구체적인 분석방법은 다음과 같다. 조사대상자의 일반적 특성을 파악하기 위하여 빈도분석, 기술통계분석을 실시하였다. 실증 모형 내 포함된 변수들의 복잡한 인과관계와 매개효과를 검증하기 위해 경로분석을 실시하였다.

윤리적 고려

본 연구는 인제대학교 생명윤리위원회 심의를 거쳐 승인을 득하였다(IRB No. INJE 2018-04-066-002).

연구 결과

연구대상자의 인구사회학적 특성

연구대상자의 인구사회학적 특성을 살펴보면, 성별은 여성 74.7%, 연령은 30세 미만 50.3%, 결혼유무는 미혼 69.2%, 학력은 대학교 졸업 67.2%, 직종은 간호사 40.7%, 직급은 사원 이하 71.7%, 병원 총 근속년수는 1년에서 3년 미만 27.3%, 현재 병원 근속년수는 1년에서 3년 미만 33.8%, 연봉은 2,500만 원 미만 27.7%로 가장 많았다. 각 변수들의 평균값은 절차공정성 3.09±0.77, 분배공정성 2.80±0.84, 조직지원인식 2.76±0.76, 이직의도 3.10±0.90, 종업원 직무 몰입 3.69±0.55로 나타났다(Table 1).

Table 1.

Social demographics of the survey population (n=491)

인구사회학적 특성에 따른 종업원 직무 몰입과 이직의도의 변이

인구사회학적 특성에 따른 종업원 직무 몰입은 연령(p <0.01), 결혼 여부(p <0.01), 병원 총 근속년수(p <0.01), 현재 병원 근속년수(p <0.01)에 따라 통계적으로 유의미한 차이가 있었다. 연령이 높을수록, 기혼이 경우, 병원 총 근속년수가 높을수록, 현재 병원 근속년수가 높을수록 종업원 직무 몰입이 높게 나타났다.

인구사회학적 특성에 따른 이직의도는 성별(p <0.001), 연령(p <0.001), 결혼 여부(p <0.001), 학력(p <0.01), 직종(p <0.01), 직급(p <0.05), 병원 총 근속년수(p <0.001), 현재 병원 근속년수(p <0.001), 연봉(p <0.001)에 따라 통계적으로 유의미한 차이가 있었다. 여성인 경우, 연령이 낮을수록, 미혼인 경우, 전문대 졸업일 경우, 간호사 또는 의료보조직인 경우, 직급이 낮을수록, 총 병원 근속년수가 3-5년인 경우, 현재 병원 근속년수가 3-5년인 경우, 연봉이 낮을수록 이직의도가 높게 나타났다(Supplementary Table 1).

절차공정성, 분배공정성, 조직지원인식, 종업원 직무 몰입, 이직의도의 상관관계

절차공정성, 분배공정성, 조직지원인식, 종업원 직무 몰입, 그리고 이직의도의 관계는 모두 유의미한 상관관계가 있었다. 양의 상관관계를 보인 것은 절차공정성과 분배공정성(r=0.64, p <0.01), 절차공정성과 조직지원인식(r=0.66, p <0.01), 절차공정성과 종업원 직무 몰입(r=0.37, p <0.01), 분배공정성과 조직지원인식(r=0.62, p <0.01), 분배공정성과 종업원 직무 몰입(r=0.26, p <0.01), 조직지원인식과 종업원 직무 몰입(r=0.43, p <0.01)이었다. 반면, 음의 상관관계를 보인 것은 이직의도와 절차공정성(r=-0.43, p <0.01), 이직의도와 분배공정성(r=-0.48, p <0.01), 이직의도와 조직지원인식(r=-0.55, p <0.01), 이직의도와 종업원 직무 몰입(r=-0.52, p <0.01)이었다(Table 2).

Table 2.

Correlation among procedural farness, distributional fairness, perceived organizational support, employee engagement, and turnover intention

구조방정식모델 검정을 통한 주요 변수들 간의 인과관계 분석

선행연구를 바탕으로 변수들을 선정하여 초기 모형을 설정하였으며, 이 모형은 조직공정성, 분배공정성, 조직지원인식, 종업원 직무 몰입, 이직의도 간의 관계를 포함하고 있다. 그러나 변수 간 복잡한 인과관계로 인해 초기 모형의 적합도가 낮은 것으로 나타났다. 이에 LM (La-grange Multiplier) 검정을 실시하여 수정지수를 산출한 후 수정모형을 도출한 결과는 Figure 2와 같다.

Figure 2.

Modified structural equation model and model fit indices. GFI, goodness-of-fit index; RMSEA, root mean square error of approximation; NFI, normed fit index; CFI, comparative fit index; RFI, relative fit index; IFI, incremental fit index; PGFI, parsimony goodness of fit index; PNFI, parsimonious normed fit index.

수정모형을 바탕으로 경로분석을 실시하였으며, 수정모형의 적합도 지수를 평가한 결과, 절대적합지수 중 대표적인 카이제곱(χ²) 값은 0.012 (df=1, p =0.913)으로 나타나 모형의 적합도가 높음을 확인하였다. GFI (Goodness-of-Fit Index) 값은 1.000으로 매우 우수한 적합도를 보였고, RMSEA (root mean square error of approximation) 값은 0.00으로 기준치를 만족하였다. 증분적합지수(NFI, CFI, RFI, IFI) 값이 모두 1.000으로 나타나 최적의 모델임을 입증하였고, 간결적합지수(PGFI, PNFI) 값은 각각 0.067, 1.000으로 분석되었다. 전반적으로 수정모형의 적합도가 최적수준에 근접하여 연구 모형의 경로분석 결과는 수용 가능한 것으로 판단되었다.

경로분석 결과는 Table 3과 같다, 병원 직원들의 조직공정성(절차공정성, 분배공정성), 조직지원인식, 종업원 직무 몰입이 이직의도에 미치는 영향이 통계적으로 유의하게 나타났다. 절차공정성과 조직지원인식은 종업원 직무 몰입에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 분석되었다. 종업원 직무 몰입은 이직의도에 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 분배공정성과 조직지원인식은 이직의도에 유의한 부(-)의 영향을 미치는 것으로 확인되었다.

Table 3.

Path coefficients and significance

직접효과, 간접효과, 총효과를 분석하여 조직공정성과 조직지원인식이 종업원 직무 몰입 및 이직의도에 미치는 영향을 분석한 결과, Table 4와 같다. 절차공정성은 종업원 직무 몰입에만 유의한 정(+)의 직접효과를 보였으며, 이직의도에는 간접적으로만 영향을 미쳤다. 분배공정성은 이직의도에만 유의한 부(-)의 직접효과를 보였고, 종업원 직무 몰입에는 유의한 영향이 없었다. 조직지원인식은 종업원 직무 몰입에 가장 큰 정(+)의 직접효과를 보였으며, 동시에 이직의도에 직접 및 간접적으로 가장 큰 부(-)의 영향을 미쳤다. 종업원 직무 몰입 자체는 이직의도에 유의한 부(-)의 직접효과를 가지며, 매개로서의 역할이 확인되었다.

Table 4.

Direct, indirect, total effect

고 찰

본 연구는 병원 직원들이 인식하는 조직공정성과 조직지원인식이 이직의도에 미치는 영향을 분석하고, 이 관계에서 종업원 직무 몰입의 매개효과를 검증하였다. 연구 결과를 바탕으로 병원 조직에서의 인적자원관리 개선을 위한 중요한 시사점을 도출할 수 있었다.

조직공정성(절차공정성, 분배공정성)과 조직지원인식은 종업원 직무 몰입에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 조직이 공정한 절차를 운영하고 보상을 적절히 분배하며, 직원들에게 충분한 지원을 제공할수록 직원들이 조직에 대한 몰입도를 높인다는 점을 시사한다. 이러한 결과는 기존 연구에서도 확인할 수 있으며[12,13], 조직공정성이 조직몰입과 직무만족을 증가시키는 핵심 요인임을 확인할 수 있었다. 조직지원인식이 종업원 직무 몰입에 미치는 영향이 가장 컸다는 결과를 통해 병원 조직이 직원들의 복지와 성장 기회를 제공하는 것이 중요하다고 할 수 있다.

반면, 절차공정성은 이직의도에 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 기존 연구에서는 절차공정성이 이직의도를 낮추는 요인으로 나타날 수도 있으나[10], 본 연구에서는 이러한 관계가 통계적으로 유의하지 않았다. 이는 병원 조직의 특수성 때문으로 파악된다. 병원 조직은 일반 기업과 달리 승진 및 평가 절차가 상대적으로 엄격하고 표준화되어 있기 때문에 직원들이 절차적 공정성의 영향을 덜 인식할 가능성이 높다. 또한, 의료기관에서는 보상이나 업무환경과 같은 실질적인 혜택이 절차적 공정성보다 더 큰 영향을 미칠 수 있으며, 이러한 특성이 반영된 결과일 수 있다.

분배공정성과 조직지원인식은 이직의도에 부(-)의 영향을 나타냈다. 이는 직원들이 조직에서 공정한 보상을 받는다고 느끼거나, 조직이 자신을 적극적으로 지원한다고 인식할수록 이직하려는 경향이 낮아지는 것을 의미한다. 특히, 조직지원인식이 이직의도를 낮추는 데 가장 큰 영향을 미치는 변수로 나타났다는 점에서 조직이 제공하는 지원 프로그램의 중요성이 더욱 강조될 필요가 있다. 기존 연구에서도 조직지원인식이 높을수록 직원들이 조직에 대한 애착을 가지며, 장기적인 근무를 희망하였다[13,26]. 이는 병원 관리자들이 직원의 복지를 증진하고, 경력 개발 및 교육 지원을 강화하는 것이 직원 유지율을 높이는 효과적인 전략이 될 수 있음을 시사한다.

종업원 직무 몰입은 조직공정성과 조직지원인식이 이직의도에 미치는 영향을 매개하는 변수로 작용하는 것으로 나타났다. 조직이 공정한 보상과 지원을 제공할수록 직원들의 조직 몰입도가 증가하며, 이로 인해 이직 의도가 낮아지는 경향을 보였다. 그 중에서도 조직지원인식이 종업원 직무 몰입을 매개하여 이직의도에 미치는 영향이 가장 컸다. 이는 조직지원이 단순히 직접적인 영향뿐만 아니라, 직원들이 조직과의 심리적 유대감을 형성하는 과정에서 중요한 역할을 하며, 이 과정이 이직의도를 낮추는 데 있어 결정적인 요인이 될 수 있음을 의미한다. 이러한 결과는 병원 조직에서 종업원 직무 몰입을 적극적으로 관리하는 것이 이직률을 줄이고 조직의 안정성을 높이는 데 필수적인 요소임을 시사한다.

본 연구에서 이직의도가 가장 높은 그룹은 병원 경력 3-5년 차 직원들이었다. 이는 기존 연구와 일치하는 결과로, 직원들이 일정 기간 근무한 후 병원 내 성장 가능성에 대한 불확실성이나 업무 부담으로 인해 이직을 고려할 가능성이 높기 때문으로 해석된다[3]. 따라서 병원 조직에서는 중견 직원들을 대상으로 한 경력 개발 프로그램을 마련하고, 직무 만족도를 높일 수 있는 다양한 보상과 인센티브를 제공하는 것이 필요하다.

본 연구는 병원 조직에서 이직률을 줄이고 직원의 몰입도를 높이기 위해 조직공정성과 조직지원인식을 개선하고, 종업원 직무 몰입을 강화하는 전략이 필요함을 강조한다. 그러나 연구에는 몇 가지 제한점이 존재하며, 이는 향후 연구에서 보완되어야 할 것이다.

첫째, 본 연구는 부산 지역의 300병상 이상 종합병원 및 대학병원에 근무하는 직원을 대상으로 수행되었으며, 특정 지역과 병원 규모에 한정된 표본을 사용하였다. 따라서 연구 결과를 전국 단위의 의료기관이나 규모가 작은 병원에 일반화하는 데 한계가 있을 수 있다. 향후 연구에서는 연구 범위를 확장하여 다양한 지역 및 병원 유형을 포함하는 후속 연구가 필요하다.

둘째, 본 연구는 횡단적 연구 설계를 사용하였기 때문에 변수들 간의 인과관계를 완전히 규명하는 데 한계가 있다. 종업원 직무 몰입이 실제로 이직의도를 낮추는 요인인지, 혹은 다른 요인과 상호작용하여 영향을 미치는지에 대한 분석이 부족하다. 추후 종단적 연구를 통해 인과관계를 보다 명확히 분석할 필요가 있다.

셋째, 본 연구에서는 자기보고식 설문조사를 활용하여 데이터를 수집하였기 때문에 응답자의 주관적 인식이 반영될 가능성이 크다. 이직의도와 같은 심리적 변수는 개인의 현재 감정 상태나 조직 내 분위기에 따라 변동될 수 있다. 향후 연구에서는 객관적인 인사 데이터를 병행하여 보다 객관적인 분석을 수행할 필요가 있다.

넷째, 본 연구에서는 조직공정성과 조직지원인식이 종업원 직무 몰입과 이직의도에 미치는 영향을 분석하였지만, 조직문화, 리더십 스타일, 직무특성 등의 추가 변수를 고려하지 못하였다. 향후 연구에서는 이러한 요인을 포함하여 보다 종합적인 분석이 이루어질 필요가 있다.

마지막으로 본 연구는 2018년에 수집된 자료를 기반으로 분석된 것으로, 최근의 조직환경, 특히, 코로나19 팬데믹 이후 변화한 조직 지원 인식 및 직무 몰입 양상을 충분히 반영하지 못할 가능성이 있다. 보건의료조직의 비대면 업무 방식 확산, 보건의료 종사자의 인식 변화 등 구성원의 이직의도 및 조직에 대한 인식에도 영향을 미쳤을 수 있다. 향후 연구에서는 변화된 조직 환경을 반영한 후속 연구가 필요하다.

결 론

본 연구는 부산광역시 소재 300병상 이상 종합병원 및 대학병원에 근무하는 직원들을 대상으로 조직공정성과 조직지원인식이 이직의도에 미치는 영향과 종업원 직무 몰입의 매개효과를 분석하였다. 연구 결과, 조직공정성과 조직지원인식은 종업원 직무 몰입에 긍정적인 영향을 미쳤으며, 조직지원인식이 이직의도를 감소시키는 가장 중요한 요인으로 나타났다. 특히, 종업원 직무 몰입이 조직공정성과 조직지원인식이 이직의도에 미치는 영향을 매개하는 중요한 변수로 작용함을 확인하였다.

이러한 결과는 병원 조직에서 공정한 보상체계와 직원 지원 프로그램을 확립하는 것이 인적자원관리의 핵심 요소이며, 종업원 직무 몰입을 적극적으로 강화하는 것이 이직률 감소와 조직 안정성 확보에 필수적임을 시사한다. 또한, 중견 직원(3-5년차)의 이직의도가 높게 나타난 점을 고려할 때, 병원 조직은 이들에 대한 경력 개발 기회와 보상체계를 강화하고, 장기 근속을 유도할 수 있는 맞춤형 전략을 수립할 필요가 있다.

Supplementary Material

Supplementary Table 1. Levels of employee engagement and turnover intention by general characteristics of survey population

jhis-2025-50-3-284-Supplementary-Table-1.pdf

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Categories	Characteristics	n (%) or Mean±SD
Gender	Male	124 (25.3)
Gender	Female	367 (74.7)
Age (y)	<30	247 (50.3)
	30-40	198 (40.3)
	>40	46 (9.4)
Marriage	Unmarried	340 (69.2)
Marriage	Married	151 (30.8)
Education level	≤High school	17 (3.5)
	Associate degree	111 (22.6)
	Bachelor's degree	330 (67.2)
	≥Master's degree	33 (6.7)
Occupation	Administrative staff	149 (30.3)
	Nurse	200 (40.7)
	Medical technician	89 (18.1)
	Medical assistant	53 (10.8)
Job position	Staff or lower	352 (71.7)
	Manager	110 (22.4)
	Department head or higher	29 (5.9)
Total hospital experience (y)	<1	55 (11.2)
	1-<3	134 (27.3)
	3-<5	78 (15.9)
	5-<10	133 (27.1)
	≥10	96 (19.6)
Current hospital experience (y)	<1	79 (16.1)
	1-<3	166 (33.8)
	3-<5	96 (19.6)
	5-<10	127 (25.9)
	≥10	23 (4.7)
Annual salary (10,000 won)	<2,500	136 (27.7)
	2,500-<3,500	122 (24.8)
	3,500-<4,000	48 (9.8)
	≥4,000	95 (19.5)
Variables	Procedural fairness	3.09±0.77
	Distributional fairness	2.80±0.84
	Perceived organizational support	2.76±0.76
	Turnover intention	3.10±0.90
	Employee engagement	3.23±0.66

Variables	Procedural fairness	Distributional fairness	Perceived organizational support	Employee engagement
Distributional fairness	0.64^**
Perceived organizational support	0.66^**	0.62^**
Employee engagement	0.37^**	0.26^**	0.43^**
Turnover intention	-0.43^**	-0.48^**	-0.55^**	-0.52^**

Path	Standardized Coefficient	p
Procedural fairness→ Employee engagement	0.11	0.004
Perceived organizational support→ Employee engagement	0.24	<0.001
Employee engagement→ Turnover intention	-0.28	<0.001
Distributional fairness→ Turnover intention	-0.24	<0.001
Perceived organizational support→ Turnover intention	-0.40	<0.001

Variables	Effect type	Employee engagement	Turnover intention
Procedural fairness	Direct	0.15	0.00
Distributional fairness	Direct	0.00	-0.23
Perceived organizational support	Direct	0.33	-0.34
Employee engagement	Direct	0.00	-0.17
Procedural fairness	Indirect	0.00	-0.03
Distributional fairness	Indirect	0.00	0.00
Perceived organizational support	Indirect	0.00	-0.06
Employee engagement	Indirect	0.00	0.00
Procedural fairness	Total	0.15	-0.03
Distributional fairness	Total	0.00	-0.23
Perceived organizational support	Total	0.33	-0.39
Employee engagement	Total	0.00	-0.17