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J Health Info Stat > Volume 41(3); 2016 > Article
요양병원종사자의 조직 내 관계가 조직효과성에 미치는 영향

Abstract

Objectives

The purpose of this paper is to verify how worker relationships in organizations (leader-member exchange, LMX; team-member exchange, TMX) influence organization effectiveness of workers in geriatric hospitals.

Methods

The study executed a complete enumeration survey on 397 employees working in 10 geriatric hospitals located in Jeollabukdo region. 372 cases were gathered, 347 of which were used for final analysis by statistical package SPSS 21.0.

Results

There is a clear statistical difference in organization commitment, a subfactor of organization effectiveness, depending on varying degree of subjects’ population sociological features such as age, marital status, monthly wages, career, and duty. Both LMX and TMX have significantly positive effect on organizational effectiveness: LMX explains it with 39.0% (p<0.001), showing explanation power total of 49.0%, and TMX explains it with 3.0% (p<0.001), showing explanation power total of 52.0%.

Conclusions

The study emphasizes that worker relationship is, indeed, a key to enhancing convalescent hospitals’ overall effectiveness. In order to improve hospital’s productivity and ultimately to provide quality service to elderly patients, leaders are encouraged to strengthen their ability and leadership to lead members with emotional intimacy and contribution, while members are encouraged to operate efficiently within team with loyalty and respect.

서 론

연구의 필요성

우리나라는 의료기술의 발달과 생활수준의 향상에 따라 고령화 진행과 노인성질환 및 만성질환이 증가하고 있으며, 건강기능이 손상된 노인에게 전문적인 의료서비스와 함께 일상생활의 유지 등 다양한 역할을 담당하는 노인요양병원에 대한 사회적 의존도가 높아지고 있다[1,2].
이처럼 장기요양 의료서비스 수요증대에 따른 노인요양병원의 수도 기하급수적으로 늘어나 2000년 19개 기관에서 2013년 1,103개로 증가하였고, 노인요양병원에 입원하는 환자 또한 2004년도에 3만 2천 명에서 2010년에는 22만 7천 명으로 그 수가 큰 폭으로 증가하고 있다[3]. 요양병원의 확대에도 불구하고 현재 우리나라의 노인요양병원은 운영의 전문성이나 서비스 공급의 효율성을 충분히 확보하지 못하여 국민들로부터 신뢰도가 저하되어 있다는 본질적인 문제점을 안고 있다[4]. 이와 같은 문제 제기는 제도적인 결함에 기인하기도 하지만, 또 한편으로는 소비자 선택능력의 향상으로 요양병원에 대한 요구가 한층 높아지고 있는 점과 그 맥락을 함께하고 있다고 해석할 수 있다.
그 결과 요양서비스 소비자들의 욕구를 요양병원의 의료서비스가 미처 따라가지 못하는 괴리가 두드러지고 있다. 특히 요양병원을 결정할 때 가장 중요하게 여기는 조건을 묻는 질문에 요양서비스 수요자들은 ‘의료진과 직원의 근무’(31.6%)를 최우선의 선택기준으로 답하고 있다. 그 뒤를 이어 ‘의료서비스’(25.6%)와 ‘병원시설 및 환경’(25.4%)을 중요한 기준으로 인식하고 있다. 이와 더불어 현재 요양병원의 문제점으로 병원종사자의 전문성 부족 및 높은 이직률 등을 지적하고 있고 특히 의료 인력과 간호 인력의 구인난이 심각하게 발생하고 있음을 제시하고 있다[5].
이러한 상황에서 의료인력과 요양병원 종사자의 안정적인 확보는 요양병원 이용자의 중요한 선택 기준이자 양질의 의료서비스를 제공하는 데 중요한 요소이다. 특히 요양병원의 확대에 따른 지속적인 발전을 위해서는 내부적으로 경영혁신과 업무개선의 효율화 등의 노력이 필요하며 외부적으로는 환자에 대한 서비스 질을 높이는 것이 요구된다.
병원 조직의 발전과 효율화는 의료인력들의 자발적인 동기부여에 의해 좌우되며 상호신뢰를 통한 관계형성을 통해 조직구성원들의 동기부여가 될 수 있다[6]. 이러한 흐름에서 보면, 요양병원 근무자의 이직을 방지하고 아울러 직무만족을 높이기 위해서는 조직 차원에서 종사자에 대한 행정 및 재정 지원은 물론 구성원들 사이의 상호 협력적 신뢰구축을 도모할 수 있는 여건조성이 필요하다.
최근 심리적 요인이 조직 관리의 중요한 영향변인으로 강조되면서 상호신뢰에 근거한 관계형성으로 조직의 효과성을 높이는 리더-멤버 관계(leader-member exchange, LMX), 팀-멤버 관계(team-member exchange, TMX), 심리적 임파워먼트 등 관리수단들이 강조되고 있다[6,7]. 리더-멤버 관계 연구는 신뢰,존중,의무를 기반으로 형성된 리더와 구성원 상호 간의 교환관계를 의미하는 것으로[8], 리더와 구성원 간 상호신뢰와 존경 의무감에 바탕을 두면서 관계형성과 유지는 물론 효과적인 관리수단으로서 구성원들에게 후원적, 위임적, 참여적 행동을 유도하여 구성원들이 조직의 성과를 높일 수 있다고 보고된다. 리더와 구성원 간 신뢰를 기반으로 형성된 리더-멤버 관계는 그 수준이 높을수록 조직구성원이 조직 생산성, 동기부여, 직무만족, 조직몰입과 같이 조직효과성에 유의한 영향을 미치는 것으로 연구되었다[9,10].
리더-멤버 관계이론의 확장이라고 할 수 있는 팀-멤버 관계는 작업 집단 구성원들 간의 관계를 말하는 것으로서[11], 다른 구성원들을 돕고 아이디어와 피드백을 공유하려는 의지, 다른 구성원들로부터 정보, 도움, 인정 등을 쉽게 받을 수 있는 정도로 정의한다[11-13]. 리더와 부하 간의 관계에 대해서만 집중하고 있는 리더-멤버 관계이론의 한계점을 극복하기 위해 등장한 팀-멤버 관계는 팀 환경에서의 사회적 교환관계에 초점을 둔 개념이다[14]. 팀 구성원들과의 교환관계가 긍정적인 구성원 들은 상호간에 개방적인 의사소통 지원 및 원만한 대인 관계를 유지한다. 또한 이들은 문제를 수행하는 과정에서 팀-멤버 관계가 원만하지 못한 구성원들보다 문제해결에 피드백을 더 많이 그리고 적절하게 제공을 받는다. 경험적 연구를 통하여 높은 관계의 팀과 구성원 관계를 지닌 구성원들은 자신의 팀으로부터 정보 공유, 아이디어, 피드백 제공과 다른 팀원으로부터 지원을 받기 때문에 개인성과는 물론, 팀 만족과 팀 몰입에 상당한 유의성을 보여 주고 있으며 조직의 효과성에 긍정적인 영향을 지닌 것으로 나타났다[11,15,16].
조직효과성이란 조직이 목표한 바를 이루고자 하는 다양한 지표나 기준으로 조직에 필요한 자원을 확보하는 능력이라고 할 수 있으며, 그 조직의 구성원들이 심리적으로 만족감을 느끼고 직무에 몰입 또는 헌신하는 상태라고 정의할 수 있다[17].
본 연구에서는 직무만족과 조직몰입이 심리적 지표로 구분한 근거를 확인하여 이를 연구에 이용하고자 하며[17,18], 직무만족이란 내부 고객인 종사원들의 개인적인 욕구충족의 정도를 의미하며, 직무를 통하여 경험하는 좋고 싫은 감정의 조화상태에서 직무에 대해 긍정적 혹은 부정적으로 느끼는 감정의 정도로 단순히 조직구성원의 생계수단만이 아니라 구성원 본인의 자아실현 및 삶에 대한 만족도라고 볼 수 있으며, 나아가 조직 생산성과 효율성에 영향을 미치는 중요한 요인이라고 볼 수 있다. 조직몰입이란 조직의 목표와 가치에 대한 강한 신뢰와 애착, 조직에 헌신하기 위하여 열심히 노력하는 희생정신, 조직구성원으로 남아있고자 하는 욕구라고 설명하였다. 따라서 조직몰입이란 개인이 특정한 조직과 동일시하고 공헌하는 것에 대한 상대적인 수준을 말한다[19].
조직 내 관계(LMX, TMX)가 그 조직의 효과성에 미치는 영향은 다양한 조직들을 대상으로 꾸준히 연구가 축적되고 있는 상황이지만[7,9,10], 요양병원을 대상으로 리더-멤버 관계와 팀-멤버 관계 두 변수로 동시에 조직효과성에 미치는 영향을 연구한 연구결과는 상대적으로 부족하다.
이러한 사실에 기초해 볼 때, 조직 내 리더-멤버관계와 팀-멤버 관계가 조직효과성(직무만족, 조직몰입)에 미치는 영향에 관한 연구는 의미 있는 시도라고 할 수 있다.
따라서 본 연구는 요양병원 근무자들이 인식하는 조직 내 관계, 조직효과성의 수준이 어떤가를 알아보고 그들 사이의 상관관계뿐만 아니라 영향력 정도를 분석하여 요양병원 근무자들에게 효율적이고 긍정적인 근무 환경·조건을 마련하고 자발적인 직무수행과 참여를 유도하여, 궁극적으로는 요양병원 이용자에게 질 높은 의료서비스를 제공하기 위한 방안을 마련하고자 한다.

연구의 목적

본 연구 요양병원이라는 특수한 조직 속에서 상사와 요양병원 근무자가 인식하는 조직 내 관계가 어떻게 조직효과성(직무만족 ·조직몰입)에 영향을 미치는지 규명하기 위하여 수행하였으며, 구체적인 목적은 다음과 같다.
  • 1) 노인요양병원 종사자들의 인구통계학적 특성을 살펴보고 그 특성에 따라 리더-멤버 관계와 팀-멤버 관계에 차이가 있는지 파악한다.

  • 2) 요양병원근무자의 리더-멤버 관계, 팀-멤버 관계 및 조직효과성의 상관관계를 파악한다.

  • 3) 요양병원근무자의 조직효과성에 영향을 미치는 변수 리더-멤버 관계, 팀-멤버 관계를 파악한다.

연구 방법

연구설계

본 연구는 요양병원 근무자가 인식하는 조직 내 관계가 직무만족과 조직몰입이라는 두 개의 하위 평가지표로 구성되어 있는 조직효과성에 어떤 효과가 있는지를 규명하고자 하는 실증적 조사연구이다.

연구대상

본 연구는 전북지역 6개의 시(전주시, 익산시, 군산시, 남원시, 정읍시, 김제시)에 있는 10개의 요양병원에 근무하는 종사자 347명을 대상으로 자기기입 방식의 설문지로 전수조사를 하였다. 설문조사를 위해 먼저 해당기관 중간관리자에게 전화로 연구의 취지 및 목적을 설명한 후, 직접 방문하여 대상자에게 동의를 받은 후 조사하였다. 설문조사는 2014년 8월 21일부터 9월 5일까지 실시하였다. 분석을 위해 총 398부의 설문지가 배포되었고 372부가 회수되었으며 그 중 미기재 문항이 있는 응답과 중심화 경향을 보인 설문지를 제외한 총 347부의 설문지가 최종 분석에 사용되었다.

연구도구

조직 내 관계

본 연구의 독립변수는 조직 내 관계로 리더-멤버 관계와 팀-멤버 관계로 설정한다.

① 리더-멤버 관계

리더-멤버 관계는 리더와 구성원 간의 양자적 관계에 따른 서로 다른 감독이나 역할 관계를 맺는 것을 말하며 구성원이 지각하는 리더와의 교환관계의 질로 정의한다. 리더-멤버 관계의 변인을 정서적 친밀감, 충성, 공헌, 전문성 존중으로 설정했다. Liden and Maslyn [20]의 연구를 토대로 Kang and Song [24]의 연구에서 작성한 척도를 사용하였다. 리더-멤버 관계의 하위변인인 정서적 친밀감(α= 0.88) 4문항, 충성(α = 0.90) 4문항, 공헌(α= 0.82) 3문항, 전문성 존중(α= 0.89) 4문항, 총 15문항에 대하여 응답 범주는 ‘전혀 아니다’에서 ‘매우 그렇다’까지 1-5점의 Likert 5점 척도를 사용하였다. 리더-멤버 관계의 신뢰도인 Cronbach’s α는 0.91이었다.

② 팀-멤버 관계

본 연구의 또 다른 독립변수는 팀-멤버 관계로 팀에서 개별 구성원이 지각하는 전체 팀 동료 그룹과의 관계를 의미한다. 팀-멤버 관계를 정서적 친밀감, 공동체의식, 신뢰 및 존중으로 하위변인을 설정했다.
측정도구는 Nielsen et al. [21]의 연구에서 이용된 설문지를 토대로 제작한 Kang and Song [24]의 연구의 설문지를 사용하였다. 설문구성은 정서적 친밀감(α= 0.81) 5문항, 공동체의식(α= 0.85) 5문항, 신뢰 및 존중(α= 0.87) 5문항으로 팀-멤버 관계에 관한 측정문항은 총 15문항으로 구성하였으며, 응답범주는 ‘전혀 아니다’에서 ‘매우 그렇다’까지의 1-5점의 Likert 5점 척도를 사용하였다. 팀-멤버 관계의 신뢰도인 Cronbach’s α는 0.84이었다.

조직효과성

본 연구의 종속변수는 조직효과성으로 직무만족, 조직몰입으로 구분된다.

① 직무만족

직무만족이란 개인이 조직 안에서 맡고 있는 직무를 수행하면서 느끼고 감지하는 개인적인 욕구충족의 정도이며, 자신의 직무에 대하여 가지고 있는 태도로 업무에 대한 전반적인 만족정도를 의미한다.
측정도구는 Steers [22], Kim and Cho [23] 연구에서 이용된 설문지를 토대로 응용하여 제작한 Jeong [25]의 설문 척도를 사용하였다. 설문구성은 총 5문항으로 구성하였으며, 응답범주는 ‘전혀 아니다’에서 ‘매우 그렇다’까지의 1-5점의 Likert 5점 척도를 사용하였다. 신뢰도인 Cronbach’s α는 0.90이었다.

② 조직몰입

본 연구에서 종속변수 조직효과성의 하위변수인 조직몰입은 조직의 목표와 가치에 대한 강한 신뢰와 애착, 개인이 특정조직과 동일시하고 공헌하는 것에 대한 상대적인 수준, 조직구성원으로 남아있고자 하는 욕구를 의미한다. 측정도구는 Mowday et al. [19], Kim and Cho [23]의 연구에서 이용된 설문지를 토대로 응용하여 제작한 Jeong [25]의 설문 척도를 사용하였다. 설문구성은 총 9문항으로 구성하였으며, 응답범주는 ‘전혀 아니다’에서 ‘매우 그렇다’까지의 1-5점의 Likert 5점 척도를 사용하였다. 신뢰도인 Cronbach’s α는 0.91이었다.

통계분석

본 연구는 변수나 요인 간의 상호간의 관계를 탐색뿐만 아니라 인과관계를 규명하는 데 목적이 있다. 이러한 목적을 위해 기술통계와 추리통계를 사용하였다. 즉 빈도분석, 혹은 평균 값 비교를 하였으며 Chi-Square 검정과 t 검정, ANOVA 분석을 통하여 각 일반적인 특성에 따른 응답정도의 차이를 알아보고 또한 Pearson’s correlation 분석을 하여 각 요인 간의 선형상관 관계를 알아볼 뿐만 아니라 회귀분석을 통해 변수 간의 영향력과 인과관계를 규명하고자 한다. 수집된 자료는 SPSS 22.0 프로그램(SPSS Inc., Chicago, IL, USA)을 이용하여 분석하였다.

연구 결과

대상자의 일반적 특성

응답자의 일반적 특성을 살펴보면 남자가 66명(19.0%), 여자가 281명(81.0%)이었다. 연령별로는 40대가 120명(34.6%)으로 가장 많았으며, 응답자 66.3%가 30-40대 중장년층이었으며, 혼인상태별로는 기혼이 243명(70.0%), 미혼이 104명(30.0%)이었다. 학력별로는 2년제, 3년제 대졸이 137명(39.4%), 4년제 대졸이 111명(32.0%)으로 절반 이상을 차지하였으며, 응답자의 74.3%가 대졸이상의 고학력을 가지고 있었다. 월수입은 100만 원대가 268명(77.2%)으로 가장 많았다.
종교는 ‘종교 있음’이 221명(59.1%), ‘종교 없음’ 142명(40.9%)이었으며, 경력기간별로는 5년 미만이 196명(56.5%), 5년 이상-10년 미만이 102명(29.4%)순이었다. 현재 직무별로는 간호조무사가 98명(28.1%)으로 가장 많았으며, 그 다음으로 간호사 88명(25.2%), 물리/재활치료사가 27명(7.7%), 요양보호사가 20명(5.7%)이었다(Table 1).

조직 내 관계(리더-멤버 관계, 팀-멤버 관계), 조직효과성

본 연구의 주요 변수는 리더-멤버 관계, 팀-멤버 관계, 조직효과성이며, 조직효과성은 2개의 하위요인으로 구분, 이들 변수에 대한 평균, 표준편차, 최소값, 최대값 등의 기술통계량을 살펴보았다.
리더-멤버 관계는 전체 5점 척도로 평균값은 3.50이었으며, 팀-멤버관계는 전체 평균 5점 척도에서 3.73이었으며, 조직효과성의 전체 평균은 5점 척도에서 3.42이었으며, 2개 하위요인들의 평균은 직무만족이 3.68로 가장 높았고, 그 다음으로 직무몰입이 3.30 순이었다(Table 2).

일반적 특성에 따른 조직 내 관계와 조직효과성의 분석

일반적 특성에 따라 리더-멤버 관계에서 성별, 연령, 월 소득은 유의수준 5%에서 통계적으로 유의한 차이가 있었다. 연령, 월 소득에 따른 차이를 살펴보기 위해 LSD 검정을 실시한 결과, 연령별로는 50대가 40대 이하에 비해 리더-멤버 관계가 높았고, 월 소득에 따른 차이로는 300만 원대가 200만 원대 이하에 비해 높았다.
팀-멤버 관계에서는 연령과 학력에서 유의수준 5%에서 통계적으로 유의한 차이가 있었다. 연령, 학력에 따른 차이를 살펴보기 위해 LSD검정을 실시한 결과, 연령별로는 30대가 20대에 비해 팀-멤버 관계가 높았으며 다른 두 그룹은 유의한 차이가 없었다. 학력별로는 대학원 재학(졸업)이 고졸자에 비해 높았다.
조직효과성의 차이에서는 하위변수별로 살펴보면 직무만족은 연령, 혼인상태, 학력별로 통계적으로 유의한 차이가 있었다. 연령, 혼인상태, 학력에 따른 차이를 살펴보기 위해 LSD 검정을 실시한 결과, 남자가 더 직무만족이 높았으며, 연령별로는 50대가 20대 이하에 비해 직무만족이 높았고, 혼인상태에서는 기혼자가 더 직무 만족이 높았다. 학력별로는 대학원 재학(졸업)이 가장 높았으며, 고졸자, 2, 3년제 대학 졸업자, 4년제 대졸자 순이었다.
다음으로 조직몰입은 연령, 혼인상태, 월수입, 경력, 직무가 통계적으로 유의한 차이가 있었다. 연령, 혼인상태, 월수입, 경력, 직무에 따른 차이를 살펴보기 위해 LSD 검정을 실시한 결과, 연령별로는 50대가 20대에 비해 직무몰입이 높았고, 혼인상태에서는 기혼자가, 월수입에서는 100만 원 미만자가 가장 조직몰입이 높았고 다음으로 300만 원 이상이었다. 업무 경력에서는 16년 이상 된 대상자가 5년 미만의 대상자보다 높았다(Table 3).

조직 내 관계와 조직효과성의 상관관계

리더-멤버 관계와 조직효과성의 하위변수인 직무만족과의 관계 정도는 0.59로 양의 상관관계를 가지고 있었다. 즉, 리더-멤버 관계가 높을수록 직무만족이 유의하게 높다고 할 수 있다(p < 0.001). 또한 조직 몰입과의 관계 0.62이었으며, 팀-관계와 직무만족은 0.58, 조직몰입과는 0.43으로 모두 유의한 상관관계를 가지고 있었다(Table 4).

조직 내 관계와 조직효과성에 대한 회귀분석

연구모형에 투입될 독립변수들 간의 상관계수 값이 모두 0.7 이하로 나타나 일차적으로 다중공선성(multicollinearity)의 문제는 없는 것으로 나타났다. 종속변수인 조직효과성에 영향을 미치는 대상자의 일반적 특성 변수를 1단계(model 1)에 투입하였고, 2단계(model 2)에서는 대상자의 일반적 특성을 통제하고, 리더-멤버 관계를 투입하였으며, 3단계(model 3)에서는 팀-멤버 관계를 예측변인으로 투입하였다. 통제변수 중 불연속변수는 더미변수로 전환하여 분석하였다.
분석결과 성별(β = 0.18, p = 0.008), 업무분야 중 영양(β = 0.23, p = 0.031), 직무에서는 사회복지사(β = 0.22, p = 0.034)의 특성변수가 유의한 영향요인으로서 조직효과성을 10.0% (F =2.19, p < 0.001)를 설명하였다. 두 번째 단계에서 리더-멤버 관계는 조직효과성을 39.0% (F = 9.36, p < 0.001) 추가로 설명하여 총 49.0%의 설명력을 나타내었다.
팀-멤버 관계는 조직효과성을 3.0% (F =11.09, p < 0.001)를 추가로 설명하여 총 52.0%의 설명력을 나타내었다(Table 5).

고 찰

본 연구에서는 리더-멤버 간의 교환관계가 가진 중요성을 인식하여 리더-멤버 관계에 대해 연구하고, 최근 기업의 조직형태인 팀제에서 팀-멤버 관계 영향을 확인하며 조직 내 관계가 조직효과성인 직무만족과 조직몰입에 어떠한 영향을 미치는지를 연구하였다. 과거 리더-멤버관계 연구에서는 주로 리더-멤버 관계가 직무만족, 조직몰입에 영향을 미치는 것에 대한 많은 연구가 진행되어 왔다[13,14,26,27]. 이론적 측면에서 리더-멤버 관계와 팀-멤버 관계, 조직효과성 간의 영향관계 연구가 지금까지는 주로 영리조직과 학교를 대상으로 이루어졌으며[21,28,29], 본 연구의 주제에 관련된 요양병원이라는 조직을 대상으로 조직 내 관계 직무만족, 조직몰입 간의 관계를 연구한 선행연구들은 상대적으로 많지 않았으므로 기존 연구와 차별화 된다[30]. 본 연구에서는 첫째, 일반적 특성에 따른 조직 내 관계 , 조직효과성의 차이를 알아보았으며 둘째, 리더-멤버 관계가 조직효과성의 하위변수인 직무만족과 조직몰입에 어떤 영향을 미치는지 연구하였으며, 마지막으로, 팀-멤버 관계가 직무만족, 조직몰입에 어떤 영향을 미치는지 연구하였다.
일반적 특성에 따른 조직 내 관계, 조직효과성의 차이에서 리더-멤버 관계에서는 성별, 연령, 월 소득이 통계적으로 유의한 차이를 보였으며 Lee and Lee [31]의 연구에서 리더-멤버 관계는 성별과 연령에서 유의한 차이를 나타내었다.
조직효과성에서는 하위변수별로 살펴보면 직무만족은 성별, 연령, 혼인상태, 학력별로 남자가, 연령별로는 50대가, 혼인상태에서는 기혼자가 더 직무 만족이 높은 것으로 Kim and Kim [28]의 연구가 본 연구결과를 지지하였다.
두 번째 리더-멤버 관계가 조직효과성의 하위변수인 직무만족과 조직몰입에 어떤 영향을 미치는지의 연구결과에서 리더-멤버 관계가 높을수록 직무만족과 조직몰입이 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났으며, Kim [7]의 연구인 리더-멤버 관계가 직무만족과 조직몰입에 정(+)의 영향을 미친 것과 일치하며, 갈등지각의 정도, 이직의도에는 부(-)의 영향을 미치는 것으로 보고하였다[31,32].
조직효과성에 가장 영향을 미치는 변수는 리더-멤버 관계로 조직효과성의 극대화를 위해 리더와 구성원 간의 정서적 친밀감을 향상시킬 수 있고 리더가 구성원들에게 인간적으로 다가갈 수 있는 기회를 가질 수 있도록 제도적으로 프로그램화해야 한다. 또한 상사는 구성원들의 욕구를 이해하고 배려하며 구성원을 인정하며 구성원들의 상사에 대한 충성도를 이끌어야 한다. 이러한 상사의 노력은 구성원들이 상사와 조직을 동일시하며 조직에 대한 공헌으로 이어질 것이며 상사의 전문성을 존중하는 좋은 선순환의 연결고리가 형성될 것이다. 따라서 조직효과성을 향상시킬 수 있도록 운영 및 간호 등 각 업무의 중간 관리자들을 대상으로 역량강화 및 리더십 교육프로그램을 개발할 필요가 있다.
또한, Seok [29]의 연구에서 리더-멤버 관계가 심리적 임파워먼트를 통해 직무효과성에 높은 관련성이 있으며, 조직에서 상사와 부하와의 관계에서 무엇보다 중요한 것은 업무적인 관계보다도 상호신뢰에 기초한 인간관계의 형성이 중요하다는 것을 의미한 결과이다. 이와 같이 리더-멤버 간에 우호적인 관계가 형성될수록 리더-멤버 사이에는 다양한 교환행동이 일어나며, 높은 질의 리더-멤버 관계를 형성하고 있는 구성원일수록 조직에 견고하게 뿌리를 내려 조직몰입이 높을 뿐 아니라, 리더와 더 나은 관계발전을 위해 행동하려고 노력하여 조직에 의해 공식적으로 요구되지는 않지만 조직에 도움이 될 수 있는 혁신적 행동을 보여주었다. 따라서 상사와 부하 간의 의사전달의 활성화에 기반하여 상사는 부하 개개인에 대한 관심과 배려를 보여주며 부하는 상관을 존경하고 신뢰하는 조직문화가 형성되어야 한다. 과거의 일방적인 관계에서 벗어나 상호교환적인 관계에 보다 많은 관심과 더불어 다양한 제도적 장치가 마련되어야 한다는 시사점을 찾을 수 있다.
팀-멤버 관계는 조직유효성에 유효한 영향을 미치며 하위변수인 직무만족과 조직몰입에 정(+)의 영향을 미친다는 선행연구[7] 결과는 본 연구결과와 일치하였다. 고품질의 팀-멤버 관계에는 직장친교(work-place friendship) 이론에 입각한 관계 지향적 교환관계와 과제 지향적 교환관계가 동시에 존재하고 있으며, 이로 인한 긍정적 정서상태가 팀의 생산성을 향상시키며, 긍정적인 감정이 부정적인 감정보다 팀-멤버관계의 품질 향상과 더 관련이 있다고 주장하고 있다[33]. ‘학교장의 감성적 리더십, 리더-멤버 관계, 및 학교조직효과성 간의 인과관계’ 연구에서 연구대상자 전체에 대하여 학교장의 감성적 리더십은 리더-멤버관계, 팀-멤버 관계에 유의한 정적 영향을 미치고 있는 것으로, 팀-멤버관계는 학교조직효과성에 유의한 정적 영향을 미치는 것으로 나타났다[28]. 이상의 선행연구를 통해서 조직 내 관계와 조직효과성에 관련된 연구는 다양한 조직을 대상으로 하고, 서로 다른 목표의 관점을 가지고 접근했다는 것을 알 수 있었다. 하지만 생산성과 성과를 높이기 위한 기준인 조직효과성의 하위요소로 직무만족과 조직몰입이 유의미한 평가지표로 사용되었다는 점에서는 공통점을 발견할 수 있었다. 현대의 조직은 조직의 효율성을 위해 많은 과학적 경영기법과 리더십의 적용이 이루어지고 있으며, 노인인구의 증가로 삶의 중요한 터전으로 확대된 요양병원 또한 역동적이고 변화무쌍한 환경 속에서 조직의 효율성을 극대화하기 위해 혁신적이고 새로운 내적강화 방안들이 적용되어야 한다. 그리하여 자신들의 삶의 질의 향상과 더불어 더 나아가 환자의 안녕과 환자가 제공받고 있는 의료의 질을 향상시켜야 한다.

결 론

본 연구의 목적은 요양병원 근무자들이 인식하는 조직 내 관계의 조직효과성에 대한 영향관계를 분석하여 요양병원 근무자들에게 긍정적인 근무 환경조건을 마련하고 자발적인 직무수행과 참여를 유도하여, 궁극적으로는 요양병원 이용자에게 질 높은 의료서비스를 제공하기 위한 방안 마련에 기초자료를 제공하는 데 있다.
연구결과, 리더-구성원 관계가 조직효과성에 제일 영향력을 미치며 팀-구성원 관계 또한 조직효과성에 정적인 영향력을 미쳤다.
본 연구를 통하여 요양병원 근무자들의 리더-멤버 관계와 팀-멤버 관계가 조직효과성에 정적인 영향요인임을 확인하였으며 이러한 결과는 요양병원의 효과적인 조직운영에 유용하게 응용될 수 있을 것이다.
본 연구는 위와 같이 요양병원 조직관리에 유용한 결과를 제공할 수 있지만, 아래와 같이 몇 가지의 제한점을 가지고 있으며 이를 극복하는 연구가 이루어져야 할 것이다.
첫째, 리더-멤버 관계, 팀-멤버 관계 및 조직효과성 변인을 요양병원 종사자가 주관적인 판단에 의해 지각하는 것으로 측정하였기 때문에 객관적인 측정의 범위확보를 위해 다양한 측정도구를 연구·개발할 필요가 있다.
둘째, 본 연구는 짧은 시점의 일정 표본을 대상으로 한 횡단연구이어서 앞으로 후속 종단연구를 통해 유용한 추세적인 연구가 필요하다.
셋째, 조직효과성을 요양병원종사자가 지각하는 직무만족, 조직몰입으로 제한하였기 때문에 다양한 결과인 연구를 통해 다차원적 접근을 해볼 필요성이 있다.
넷째, 본 연구는 조사대상을 전북지역 요양병원 종사자로 한정되어 하였으므로 연구결과를 전국 수준으로 적용하는 데 한계가 있다.

CONFLICTS OF INTEREST

No potential conflict of interest relevant to this article was reported.

Table 1.
General characteristics of respondents (n=347)
Characteristics n %
Sex
 Male 66 19.0
 Female 281 81.0
Age (y)
 20-29 66 19.0
 30-39 110 31.7
 40-49 120 34.6
 50-59 51 14.7
Marital Status
 Single 104 30.0
 Married 243 70.0
Education
 High school 89 25.6
 Diploma 137 39.4
 Bachelor 111 32.0
 MSN or higher 10 2.9
Income (Man Won)
 < 100 4 1.2
 100-199 268 77.2
 200-299 67 19.3
 > 300 8 2
Religion
 Yes 222 59.1
 No 142 40.9
Clinical Experiences (y)
 <5 196 56.5
 6- < 10 102 29.4
 11- < 15 20 5.8
 ≥ 16 29 8.4
Work position
 Administrative aspects 2 0.6
  Office workers 44 12.6
  Social worker 8 2.3
  Care worker 20 5.7
  Nurse 88 25.2
  Doctor 5 1.4
 Physical/occupational therapist 27 7.7
  Aid-nurse 98 28.1
  Nutritionist 15 4.3
  Chefs 7 2.0
  Manager 7 2.0
  Etc 26 7.4
Table 2.
Descriptive statistics of LMX, TMX and organizational effectiveness (n=347)
Variables Mean ± SD Min Max
Leader-member exchange (LMX) 3.50 ± 0.63 1.1 5.0
Team-member exchange (TMX) 3.73 ± 0.47 1.5 5.0
OrganizationalEffectiveness 3.42 ± 0.62 1.4 5.0
 Job satisfaction 3.68 ± 0.64 2.0 5.0
 Organization commitment 3.30 ± 0.69 1.0 5.0

SD, standard deviation.

Table 3.
Differences in relationships in organizations and organizational effectiveness by general characteristics (n= 364)
Variables n (%) Leader-member exchange (LMX)
Team-member exchange (TMX)
Organizational effectiveness
Job satisfaction
Organization commitment
Mean ± SD F or t (p)
Mean ± SD F or t (p)
Mean ± SD F or t (p)
Mean ± SD F or t (p)
LSD LSD LSD LSD
Sex Male 66 (19.0) 3.65 ± 0.63 2.18* (0.030) 3.75 ± 0.45 0.53 (0.599) 3.84 ± 0.63 2.23 (0.027)* 3.42 ± 0.75 1.78 (0.075)
Female 281 (81.0) 3.46 ± 0.63 3.72 ± 0.48 3.64 ± 0.63 3.25 ± 0.67
Age (y) 20-29a 66 (19.0) 3.26 ± 0.65 5.03* (0.002) 3.61 ± 0.56 2.78* (0.041) 3.47 ± 0.67 5.30 (0.001)** 2.96 ± 0.74 8.71 (0.000)**
30-39b 110 (31.7) 3.46 ± 0.65 3.79 ± 0.45 3.63 ± 0.61 3.22 ± 0.70
40-49c 120 (34.6) 3.60 ± 0.62 d>a 3.77 ± 0.43 3.84 ± 0.63 3.44 ± 0.58 d>a
50-59d 51 (14.7) 3.62 ± 0.52 3.64 ± 0.46 3.69 ± 0.59 3.28 ± 0.68
Marital status Single 243 (70.0) 3.53 ± 0.62 1.41 (0.159) 3.75 ± 0.45 1.39 (0.165) 3.75 ± 0.61 3.27 (0.001)** 3.38 ± 0.64 4.40 (0.000)**
Married 104 (30.0) 3.42 ± 0.67 3.67 ± 0.52 3.51 ± 0.68 3.04 ± 0.73
Education High schoola 89 (25.6) 3.59 ± 0.63 1.16 (0.328) 3.73 ± 0.42 5.37** (0.000) 3.76 ± 0.61 4.24 (0.006)* 3.41 ± 0.58 1.75 (0.158)
Diplomab 137 (39.4) 3.45 ± 0.64 3.71 ± 0.51 3.59 ± 0.62 3.21 ± 0.69
Bachelorc 111 (32.0) 3.45 ± 0.63 3.71 ± 0.47 d>a 3.67 ± 0.67 3.26 ± 0.71 d>a>c>b
MSN or higherd 10 (2.9) 3.73 ± 0.68 4.15 ± 0.34 4.26 ± 0.51 3.41 ± 0.95
Income (Man Won) < 100a 4 (1.2) 3.90 ± 0.52 3.23* (0.02)3 3.75 ± 0.49 0.28 (0.842) 3.80 ± 0.63 1.90 (0.129) 3.75 ± 0.62 3.50 (0.016)*
100-199b 268 (77.2) 3.45 ± 0.63 3.71 ± 0.47 3.64 ± 0.64 3.22 ± 0.68
200-299c 67 (19.8) 3.61 ± 0.64 d>b 3.75 ± 0.49 3.80 ± 0.71 3.43 ± 0.70 a>d> c,b
> 300d 8 (2.3) 3.96 ± 0.48 3.84 ± 0.37 4.00 ± 0.64 3.74 ± 0.57
Religion Yes 222 (59.1) 3.52 ± 0.60 0.61 (0.647) 3.89 ± 0.57 1.57 (0.168) 3.52 ± 0.63 2.18 (0.291) 3.84 ± 0.63 3.78 (0.519)
No 142 (40.9) 3.43 ± 0.66 3.71 ± 0.47 3.67 ± 0.52 3.84 ± 0.63
Clinical experiences (y) < 5a 196 (56.5) 3.49 ± 0.65 1.49 (0.218) 3.70 ± 0.48 0.60 (0.615) 3.66 ± 0.66 1.78 (0.319) 3.23 ± 0.70 3.56 (0.014)*
6- < 109b 102 (29.4) 3.43 ± 0.63 3.78 ± 0.44 3.65 ± 0.60 3.25 ± 0.67
11- < 15c 20 (5.8) 3.60 ± 0.56 3.76 ± 0.55 3.74 ± 0.73 3.26 ± 0.15 d>a
≥ 16d 29 (8.4) 3.70 ± 0.50 3.72 ± 0.49 3.88 ± 0.52 3.66 ± 0.10
Work position Administrative aspects 2 (0.6) 3.50 ± 0.42 1.47 (0.142) 3.50 ± 0.42 1.47 (0.142) 4.10 ± 0.14 3.39 ± 1.02 1.54 (0.116)
Office workers 44 (12.6) 3.58 ± 0.49 3.58 ± 0.49 3.45 ± 0.64 3.30 ± 0.60 2.24 (0.013)*
Social worker 8 (2.3) 3.86 ± 0.36 3.86 ± 0.36 4.16 ± 0.51 3.69 ± 0.65
Care worker 20 (5.7) 3.48 ± 0.55 3.48 ± 0.55 3.59 ± 0.70 3.24 ± 0.75
Doctor 5 (1.4) 3.68 ± 0.67 3.68 ± 0.67 3.52 ± 0.63 3.42 ± 0.65
Nurse 88 (25.2) 3.48 ± 0.69 3.48 ± 0.69 3.67 ± 0.64 3.25 ± 0.73
Physical/occupational therapist 27 (7.7) 3.18 ± 0.76 3.18 ± 0.76 3.53 ± 0.69 2.87 ± 0.93
Aid-nurse 98 (28.1) 3.53 ± 0.64 3.53 ± 0.64 3.80 ± 0.61 3.40 ± 0.60
Nutritionist 15 (4.3) 3.42 ± 0.35 3.42 ± 0.35 3.67(± .52 3.00 ± 0.42
Chefs 7 (2.0) 3.90 ± 0.44 3.90 ± 0.44 3.86 ± 0.22 3.79 ± 0.21
Manager 7 (2.0) 3.62 ± 0.30 3.62 ± 0.30 3.85 ± 0.44 3.48 ± 0.38
etc 26 (7.4) 3.33 ± 0.75 3.33 ± 0.75 3.66 ± 0.76 3.18 ± 0.68

SD, standard deviation.

* p<0.05,

** p<0.01.

Table 4.
Correlations among variables (n=347)
Variables Leader-member exchange (LMX) Team-member exchange (TMX) Job satisfaction
LMX
TMX 0.47**
Job satisfaction 0.59** 0.58**
Organization commitment 0.62** 0.43** 0.67**

** p<0.01.

Table 5.
Variables influencing organizational effectiveness
β 1st step
p-value β 2nd step
p-value β 3rd step
p-value
t t t
Male 0.18 2.65 0.008 0.09 2.07 0.87 0.02 2.49 0.701
Work department (nutrition) 0.23 2.16 0.031 0.45 0.54 0.91 0.94 0.84 0.589
Work position (socialworker) 0.22 2.13 0.034 0.06 0.74 0.89 0.50 0.54 0.681
LMX 0.48 10.11** 0.000 0.22 0.31 0.241
TMX 0.28 5.98** 0.000
Adj R2 0.10 0.49 0.52
ΔR2 (p) 0.39 (< 0.001) 0.03 (< 0.001)
F (p) 2.19 (< 0.001) 9.36 (< 0.001) 11.09 (< 0.001)

LMX, leader-member exchange;TMX, team-member exchange.

** p<0.01.

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