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J Health Info Stat > Volume 48(2); 2023 > Article
병원간호사의 소진 및 소진 영향 요인

Abstract

Objectives

This study identified the associated factors with burnout among hospital nurses.

Methods

In this cross-sectional correlational study, 208 nurses working at two university hospitals completed questionnaires on burnout, conflict management style with physician, resilience and organizational commitment. A transformed standardized burnout score of ≥56 was defined to be high. Data were analyzed with χ²-test, Mann-Whitney U test, Pearson correlation analysis and logistic regression.

Results

Fifty-nine nurses (28.4%) had a significantly high burnout. The mean T scores of burnout were 61.84±3.89 and 45.31±7.48 in the high and low burnout group. The mean scores of resilience were 3.26±0.35 and 3.70±0.37 in the high and low group (p <0.001). The mean scores of organizational commitment were 2.51±0.48 and 3.30±0.51 in the high and low group (p <0.001). Nurses with high burnout managed conflict with physicians using the styles of collaboration (20.9%), competition (36.2%), avoidance (30.8%), accommodation (33.3%), and compromise (20.9%). Higher burnout was correlated with lower resilience (r=-0.62, p <0.001) and lower organizational commitment (r=-0.58, p <0.001). Lower burnout was associated with higher accommodation conflict management (B=-1.14, OR: 3.13, 95% CI: 1.11-8.85), higher dispositional and higher philosophical resilience (B=-1.31, OR: 3.72, 95% CI: 1.44-9.62; B=-2.29, OR: 9.90, 95% CI: 3.80-25.64). Lower burnout was associated with higher continuance of organizational commitment (B=-1.23, OR: 3.41, 95% CI: 1.80-6.49).

Conclusions

Supportive strategies to enhance resilience, organizational commitment, and proper conflict management could be suggested for ameliorating burnout among hospital nurses.

서 론

간호사는 사람을 돕는 전문 직업인으로 질병으로 아프고 죽어가는 사람을 위해 간호를 수행하면서 스트레스가 높은 직무 환경에 지속적으로 노출됨으로써 정서적으로 압박감을 느끼는 소진 발생 위험이 매우 높다[1,2]. Stamm [1]은 소진을 전문직 삶의 질 요인의 하나로 정의하고 소진 수준을 낮은, 보통, 높은 고위험으로 분류하였다. 병원간호사의 49.9-51.2%가 보통 수준의 소진을 겪고 있고 25.8-37.4%가 높은 소진을 경험할 만큼 고위험 소진의 유병률이 매우 높다[3,4]. 고위험 소진으로 간호사는 신체적, 심리적, 정신적, 정서적으로 고갈되며 좌절감, 분노, 우울과 같은 부정적인 감정 때문에 간호업무 수행이 어렵고 절망감을 느끼게 된다[1,5]. 높은 소진은 간호사 이직과 간호사 부족을 초래하고 간호의 질 저하 및 환자의 사망과 관련되어 간호 성과를 측정하는 중요한 지표이다[2,6,7]. 따라서 간호사의 소진 수준을 평가하고 소진에 영향을 주는 요인을 확인하는 것이 필요하다[5].
병원간호사는 위계적인 조직문화 속에서 과중한 업무부담, 간호사 부족, 무리한 신규간호사 교육 체계, 비구조적인 간호업무 체계로 갈등을 경험하며 소진된다[8]. 특히 환자치료라는 공동 목표에 도달하는 과정 중에 간호사는 의료조직의 주요 구성원인 의사와 흔히 과업 갈등을 경험하고 과업갈등은 부정적 정서를 거쳐 관계갈등으로 전이된다[8,9]. 갈등관리 모델에서 자신의 요구를 충족하는데 중점을 둔 주도성과 상대방의 요구에 맞추어 대응하는 협력 특성을 기반으로 5개의 갈등관리 유형으로 구분하였다[10]. 갈등이 발생하면 개인마다 특유한 방식으로 대응하며 가장 높은 자기주도성과 협력으로 갈등에 대응하는 문제해결형, 가장 낮은 자기 주도성과 가장 낮은 협력을 보이는 회피형, 가장 높은 자기 주도성과 가장 낮은 협력을 보이는 강요형, 보통 수준의 자기 주도성과 보통 수준의 협력을 보이는 타협형, 가장 낮은 자기주도성과 가장 높은 협력으로 갈등에 대응하는 양보형이다[10]. 상대방을 인정하면서 자기주도적으로 대응하는 문제해결형, 상대방과 경쟁하면서 문제를 해결하는 강요형, 갈등을 해결하려는 적극적인 노력 없이 중요한 문제가 아닌 듯 무시하는 회피형, 자신에게 손해가 돌아오더라도 상대방이 결정하는 대로 따르는 양보형, 서로 주고받는 타협형으로 갈등을 관리한다[10]. 문제해결과 지배를 통한 의사와의 갈등 대응은 간호사의 직무 스트레스를 낮추지만 순응, 양보, 회피를 통한 갈등관리는 직무 스트레스와 직무만족도에 부정적인 영향을 미친다[11]. 회피형 갈등관리를 사용하는 간호사는 의사와의 의사소통과 협력이 낮았고[12] 대인 갈등이 높을수록 소진 정도가 높았으며[13] 부적절한 의사소통과 대인관계는 간호사 소진에 영향을 미쳤다[8]. 간호사-의사 간 협력은 최상의 환자 상태를 위한 공통목적을 달성하기 위한 것이기 때문에 병원 조직 관리에서 구성원 간의 협력 능력이 더욱 중요시되고 있다[12]. 따라서 간호사의 고위험 소진을 예방하고 완화하는 갈등 대응 전략 수립에 활용될 수 있도록 의사와의 갈등관리 유형이 간호사의 소진에 미치는 영향을 확인할 필요가 있다.
최근 간호사의 소진을 방지하고 자기 관리를 촉진하며 안녕감을 향상시키기 위해 역경을 현명하게 이겨 나갈 수 있는 내재적인 자원으로 극복력의 중요성이 강조되고 있다[14,15]. 극복력은 스트레스 상황에 적응하고 조절하는 능력이며 신체적, 사회심리적 강인함, 긍정적이고 지지적인 대인 관계, 인내와 자기조절, 낙관성과 긍정성, 전문가적 성장을 촉진한다[16]. 간호사의 소진은 조직에서 대인관계를 악화시키고 부적절한 의사소통과 조직몰입을 낮추며[8] 극복력 감소와 극복력 고갈을 초래한다[17]. 반면 극복력은 업무부담과 대인 갈등에 의한 소진을 완화시키고[13] 극복력이 높은 간호사는 이직의도가 낮으며[18] 개인이 가지고 있는 내외적 자원을 활용하여 어려움을 극복한 후 능력을 발휘하며 좋은 간호 결과를 이끌어 낼 수 있다[8,19]. 따라서 소진을 단순히 개인적인 문제로 간주하지 않고 조직적이고 집단적인 현상으로 재구성하여 고위험 소진을 예방할 수 있는 정책 수립의 근거로 활용하기 위해[5] 극복력과 소진과의 관계를 평가하는 것이 선행되어야 할 것이다.
간호전문직 발전을 이루려는 다양한 변화가 시도되고 돌봄 대상자 중심의 조직 환경이 강조되고 있는 병원 환경에서 조직 목표와 가치를 믿고 받아들이는 심리적 애착, 조직의 이익을 위해 기꺼이 노력하는 동일시, 조직 구성원으로 남아 있으려는 근속 의지인 조직 몰입이 중요해졌다[20,21]. 조직몰입은 전문직 자율성을 향상시키고[21] 긍정심리자본과의 긍정적 관계를 통해 고객지향성을 높여 간호의 질 향상에 기여한다[22]. 반면 소진은 간호사의 조직몰입 낮추고 결과적으로 간호생산성 저하를 초래한다[5]. 따라서 병원간호사의 소진을 완화하고 갈등관리 대처 능력을 증진시키며 극복력과 조직몰입을 증진하는 전략 수립이 필요하며 이를 위해 병원간호사의 소진 영향 요인에 대한 평가가 이루어져야 할 것이다. 그러나 병원간호사의 소진에 대한 의사-간호사 갈등관리 유형, 극복력 및 조직몰입과의 관계를 통합적으로 다룬 연구는 부족하다.
따라서 병원간호사의 소진에 대한 의사와의 갈등관리 유형, 극복력 및 조직몰입의 영향을 확인한다면 효율적인 갈등관리와 소진 관리에 대한 조직의 인식을 높이고 극복력과 조직몰입을 증진할 수 있는 프로그램 개발과 효율적인 인력 관리 전략 모색을 위한 기초자료로 활용할 수 있을 것이다. 본 연구의 구체적인 목적은 다음과 같다.
첫째, 병원간호사의 소진을 분류하고 소진 수준에 따른 대상자 특성, 갈등관리 유형, 극복력 및 조직몰입의 차이를 확인한다.
둘째, 병원간호사의 소진, 극복력 및 조직몰입과의 관계를 확인한다.셋째, 병원간호사의 소진에 영향을 미치는 요인을 확인한다.

연구 방법

연구설계

본 연구는 병원간호사의 소진 수준에 따른 의사와의 갈등관리 유형, 극복력, 조직몰입과의 차이를 확인하고 병원간호사의 소진에 영향을 미치는 요인을 확인하기 위한 서술 상관성 조사 연구이다.

연구대상

본 연구의 대상자는 경기도 소개 2개의 대학 병원에 근무하는 병원간호사 240명으로 Benner의 간호숙련성 전문사회화 모델[23]에 따라 상급초보자(1년 미만), 유능한 단계(1-3년 경력), 숙련 단계(3-5년), 전문가 단계(5년 이상)로 분류한 후 할당 표집을 하였다. 대상자의 선정기준은 3교대 근무를 하면서 직접간호에 참여하는 책임간호사와 일반간호사로 프리셉터십(preceptorship)과 수습교육을 이수하고 정규직으로 발령을 받은 후 1개월이 경과한 간호사이며 본 연구 참여에 동의한 간호사이다. 직접간호를 수행하지 않는 간호 관리자와 외래간호사는 연구 대상에서 제외하였다. 표본의 크기는 G*power 3.1.9.2 프로그램을 이용하여 산출하였다. 로지스틱 모델에서 교차비 1.9, 유의수준 0.05, 검정력 1-β 0.95로 설정한 결과 요구되는 표본수는 207명이었으며 탈락률을 고려하여 240명에게 설문지를 이용하여 자료를 수집하였다. 최종적으로 상급초보자 49명(23.6%), 유능한 단계 62명(29.8%), 숙련 단계 39명(18.8%), 전문가 단계 58명(27.8%)에게 수집한 208명의 자료를 분석에 이용하였다. 선행연구에서 암병동 간호사의 소진 발생 교차비(odds ra-tio, OR)는 3.7배이며 95% 신뢰구간(95% confidence interval, CI) 하한 교차비 1.9배를 기준으로[4] 본 연구의 표본수 208명은 적절하였다.

연구도구

대상자 특성

대상자 특성은 성별, 나이, 배우자, 종교, 학력, 근무 경력, 근무부서, 직위, 직장생활 이유, 여가활동, 간호만족도로 구성되었다.

소진

소진은 Stamm [1]이 타당도와 신뢰도를 검증한 전문직 삶의 질 도구(Professional Quality of Life version 5, ProQOL 5)에서 10문항으로 구성된 소진 도구를 이용하여 측정하였다. 각 문항은 5점 척도로 1점은 ‘전혀 그렇지 않다’, 5점은 ‘매우 자주 그렇다’로 측정하며 점수가 높을수록 소진의 정도가 높고 표준화 T점수가 43 이하일 때 낮은 소진, 44-55점은 보통 수준, 56점 이상이면 높은 소진이라는 기준에 따라 본 연구에서는 56점 이상을 소진 고위험군으로 56점 미만을 소진 저위험군으로 분류하였다. 개발 당시 도구의 신뢰도(Cronbach's α)는 0.75이었고 본 연구에서는 0.81이었다.

갈등관리 유형

본 연구에서 의사와의 갈등관리 유형은 Kilmann and Thomas [10]의 갈등관리 유형 척도(Conflict management styles scale)를 Lee [24]가 한국어로 번역한 25문항의 도구로 측정하였다. 갈등관리 유형은 문제해결, 강요, 회피, 타협, 양보로 각각 5문항씩 구성되었고 ‘전혀 그렇지 않다’는 1점으로 ‘매우 그렇다’ 5점으로 측정하였다. 본 연구에서는 갈등관리 유형 5개 하위 척도의 원점수 분포가 다르기 때문에 객관적인 T 점수로 표준화하여 가장 점수가 높은 유형을 갈등관리 유형으로 분류하였다. Lee [24]의 연구에서 도구의 신뢰도는 문제해결 0.77, 강요 0.74, 회피 0.85, 양보 0.78, 타협 0.81이었다. 본 연구에서의 신뢰도는 0.67이었고 문제해결 0.53, 강요 0.71, 회피 0.68, 타협 0.62, 양보 0.66으로 0.5<Cronbach's α<0.8이면 보통 수준으로 적절하였다[25].

극복력

극복력은 개인의 기질 패턴(5문항), 관계 패턴(4문항), 상황적 패턴(10문항), 철학적 패턴(6문항), 전문가적 패턴(5문항)으로 구성된 한국어판 도구로 측정하였으며 도구 개발자에게 사용 승인을 받은 후 사용하였다[16]. 각 문항은 스트레스가 있는 상황에 직면했을 때 ‘전혀 그렇지 않다’는 1점으로 ‘매우 그렇다’ 5점으로 측정하였다. 점수 범위는 최저 30점에서 최고 150점으로 점수가 높을수록 극복력이 높음을 의미한다. 도구 개발당시의 신뢰도는 0.95이었고[16] 본 연구에서는 0.94이었으며 하위영역 기질 패턴에서 0.76, 관계 패턴 0.77, 상황적 패턴 0.85, 철학적 패턴 0.90, 전문가적 패턴 0.81이었다.

조직몰입

조직몰입은 Mowday et al. [20]이 개발한 Organizational Committ-ment Questionnaire (OCQ)를 Kim [26]이 한국어로 번안한 도구를 사용하였다. 하위영역은 애착(6문항), 동일시(6문항), 근속(3문항)으로 구성되었고 ‘전혀 그렇지 않다’는 1점으로 ‘매우 그렇다’는 5점으로 측정하며 점수가 높을수록 조직몰입 정도가 높은 것을 의미한다. 원도구의 신뢰도는 0.88이었고[20] Kim [26]의 연구에서는 0.89, 본 연구에서는 0.90이었다.

자료수집절차

자료 수집기간은 2018년 10-11월이었으며 자료 수집을 위해 경기도 소재 2개의 C 대학병원 간호부를 연구자가 직접 방문하여 간호부서장에게 연구의 목적과 내용을 설명한 후 간호단위에서의 자료 수집 승인을 받았다. 연구자는 각 간호단위의 수간호사에게 연구의 목적과 의의를 설명하고 사전 동의서가 포함된 설문지를 봉투에 넣어 연구 대상자에게 배부하도록 요청하였으며 설문작성 종료 후 밀봉된 봉투에 담아 수거함에 제출하도록 하여 익명성을 보장하였다. 설문 응답시간은 15분 정도 소요되었고 240명이 응답을 완료하였다. 자료 응답이 불충분한 18명의 자료와 선정 조건에 부합하지 않은 14명의 자료를 제외한 후 총 208명의 자료를 최종 분석에 이용하였다. 본 연구는 차의과학대학교 분당차병원 생명윤리위원회의 승인을 받은 후 수행하였고(IRB No.: CHAMC 2018-05-006), 연구 대상자에게 연구의 목적과 방법, 개인 정보의 익명성 보장, 자발적 참여와 연구 중도 탈퇴 및 포기가 가능한 내용이 포함된 사전 서면 동의를 받았다. 자료 처리 과정에서 수집된 개인정보에 관련된 자료는 외부에 유출되지 않도록 파일 암호를 설정하였고 연구자가 직접 관리하였다.

자료분석

자료는 SPSS 23.0 (IBM Corp., Armonk, NY, USA) 프로그램을 사용하여 분석하였다.
  • (1) 대상자의 특성, 갈등관리 유형, 극복력, 조직몰입, 소진은 백분율 또는 평균과 표준편차의 기술통계로 분석하였으며 소진 수준에 따른 자료의 정규성은 Shapiro-Wilk 검정을 이용하였고 정규성을 만족하지 못하였다.

  • (2) 소진 수준에 따른 대상자 특성, 갈등관리 유형, 극복력, 조직몰입의 차이는 χ2-test, Mann-Whitney U test를 이용하였다.

  • (3) 소진, 극복력, 조직몰입과의 상관관계는 Pearson 상관분석을 이용하였다.

  • (4) 소진에 영향을 미치는 요인은 로지스틱 회귀분석을 이용하였다.

연구 결과

대상자 특성, 소진, 갈등관리 유형, 극복력 및 조직몰입의 기술통계

연구 대상자의 88.5%가 여성이었고 평균 나이는 27.07±3.92세이었으며 미혼 간호사가 85.6%이었다. 36.1%의 간호사가 종교가 있었고 89.4%는 학사학위를 취득했으며 일반 간호사는 75.5%이었다. 평균 근무경력은 4.15±3.96년이었고 21.6%의 간호사가 중환자실에 근무하였고 14.4%가 간호간병통합병동에서 근무하였다. 경제적 사유로 직업을 유지하는 간호사는 82.7%이었고 여가 시간을 가지는 간호사는 51.0%이었으며 14.4%가 간호직에 만족하지 않았다. 본 연구에서 소진 고위험군과 저위험군은 28.4%와 71.6%이었고 고위험군과 저위험군의 소진 평균은 61.84±3.89점과 45.31±7.48점이었다. 의사와의 갈등관리 유형은 강요형 22.6%, 문제해결형 20.7%, 타협형 20.7%, 회피형 18.8%, 양보형 17.3%로 나타났다. 극복력의 평균은 3.58±0.41점이었고 조직몰입의 평균은 2.89±0.55점이었다(Table 1).
Table 1.
Descriptive statistics on the characteristics, conflict management, resilience, and organizational commitment among hospital nurses
Variables Categories n (%) or Mean±SD
Gender Male 24 (11.5)
Female 184 (88.5)
Age (y) 27.07±3.92
Marital status Married 30 (14.4)
Unmarried 178 (85.6)
Religion Yes 75 (36.1)
No 133 (63.9)
Education Bachelor 186 (89.4)
Master 22 (10.6)
Job position Staff 157 (75.5)
In-charge 51 (24.5)
Working career (y) 4.15±3.96
Benner's proficiency stages Advanced beginner 49 (23.6)
Competent practitioner 62 (29.8)
Proficient practitioner 39 (18.8)
Expert practitioner 58 (27.8)
Care unit General 41 (19.7)
Comprehensive 30 (14.4)
Intensive 45 (21.6)
Emergency 39 (18.8)
Operating room/Anesthetic 53 (25.5)
Reason for keeping work Economic benefits 172 (82.7)
Career achievement 36 (17.3)
Spare time activity Yes 106 (51.0)
No 102 (49.6)
Job satisfaction Unsatisfied 30 (14.4)
Moderate 118 (56.8)
Satisfied 60 (28.8)
Burnout High (≥56) 59 (28.4)/61.84±3.89
Moderate-Low (<56) 252 (71.6)/45.31±7.48
Conflict management style Collaboration 43 (20.7)
Competition 47 (22.6)
Avoidance 39 (18.8)
Accommodation 36 (17.3)
Compromise 43 (20.7)
Resilience 3.58±0.41
Dispositional pattern 3.39±0.53
Relational pattern 3.81±0.47
Situational pattern 3.68±0.42
Philosophical pattern 3.48±0.62
Professional pattern 3.48±0.53
Organizational commitment 2.89±0.55

SD, standard deviation.

*Burnout was transformed to the standardized score based on Stamm's study [1].

소진 수준에 따른 대상자 특성, 소진, 극복력 및 조직몰입의 차이

소진 고위험군의 극복력은 3.26±0.35로 저위험군의 3.70±0.37보다 낮았으며(z=-6.76, p <0.001) 고위험군의 조직몰입은 2.51±0.48로 저위험군의 3.30±0.51 보다 낮았다(z=-6.40, p <0.001). 소진에 따른 대상자 특성은 유의한 차이를 보이지 않았다(Table 2).
Table 2.
Characteristics, conflict management style, resilience, and organizational commitment according to burnout level among hospital nurses (n=208)
Variables Burnout Categories High (≥56) (n=59) Low (<56) (n=149) χ² or z p
n (%) or Mean±SD n (%) or Mean±SD
Gender Male 7 (29.2) 17 (70.8) 0.01 0.926
Female 52 (28.3) 132 (71.7)
Marital status Yes 9 (30.3) 21 (70.0) 0.05 0.830
No 50 (28.1) 128 (71.9)
Religion Yes 23 (30.7) 52 (69.3) 0.31 0.580
No 36 (27.1) 97 (72.9)
Education Bachelor 54 (29.0) 17 (71.0) 0.39 0.625
Master 5 (22.7) 97 (77.3)
Job position Staff 46 (29.3) 111 (70.7) 0.28 0.721
In-charge 13 (25.5) 38 (74.5) 3.22 0.365
Age (y) 27.31±4.23 26.98±3.80 -0.43 0.671
Career (y) 4.35±4.28 4.07±3.84 -0.09 0.927
Benner's proficiency stages AB 16 (32.7) 33 (67.3) 3.22 0.365
CP 13 (21.0) 49 (79.0)
PP 14 (35.9) 25 (64.1)
EP 16 (27.6) 42 (72.4)
Care unit General 9 (22.0) 32 (78.0) 5.99 0.203
Comprehensive 7 (23.3) 23 (76.7)
Intensive 11 (24.4) 34 (75.6)
Emergency 17 (43.6) 22 (56.4)
OR/Anesthetic 15 (28.3) 38 (71.7)
Reason for keeping work Economic benefits 47 (27.3) 125(72.7) 0.53 0.542
Career achievement 12 (33.3) 24 (66.7)
Spare time activity Yes 31 (29.2) 75 (70.8) 0.08 0.878
No 28 (27.5) 74 (72.5)
Job satisfaction Unsatisfied 10 (33.3) 20 (66.7) 0.46 0.864
Moderate 32 (27.1) 86 (72.9)
Satisfied 17 (28.3) 43 (71.7)
Burnout 61.84±3.89 45.31±7.48 -11.26 <0.001
Conflict management Collaboration 9 (20.9) 34 (79.1) 4.28 0.375
Competition 17 (36.2) 30 (63.8)
Avoidance 12 (30.8) 27 (69.2)
Accommodation 12 (33.3) 24 (66.7)
Compromise 9 (20.9) 34 (79.1)
Resilience 3.26±0.35 3.70±0.37 -6.76 <0.001
Organizational Commitment 2.51±0.48 3.30±0.51 -6.40 <0.001

SD, standard deviation; AB, advanced beginner; CP, competent practitioner; PP, proficient practitioner; EP, expert practitioner; OR, operating room.

*χ² by chi-square test; z by Mann-Whitney test; Burnout was transformed to the standardized score.

소진, 극복력, 조직몰입과의 관계

소진 점수가 높을수록 극복력과 조직몰입이 낮아지는 유의한 상관관계를 보였고(r=-0.62, p <0.001; r=-0.58, p <0.001) 극복력이 높을수록 조직몰입이 높아지는 관계를 보였다(r=0.41, p <0.001) (Table 3).
Table 3.
Relationships among burnout, conflict management, resilience and organizational commitment (n=208)
Variables Burnout Resilience Organizational commitment
r (p) r (p) r (p)
Burnout
Resilience -0.62 (<0.001)
  Dispositional -0.58 (<0.001) 0.81 (<0.001)
  Relational -0.40 (<0.001) 0.67 (<0.001)
  Situational -0.45 (<0.001) 0.88 (<0.001)
  Philosophical -0.67 (<0.001) 0.84 (<0.001)
  Professional -0.42 (<0.001) 0.84 (<0.001)
Organizational commitment -0.58 (<0.001) 0.41 (<0.001)
  Affective -0.53 (<0.001) 0.46 (<0.001) 0.90 (<0.001)
  Normative -0.50 (<0.001) 0.34 (<0.001) 0.90 (<0.001)
  Continuance -0.50 (<0.001) 0.23 (0.001) 0.82 (<0.001)

소진 영향 요인

소진에 영향을 미치는 요인을 확인하기 위해 갈등관리 유형(dummy 변인), 극복력 5개의 하위 패턴과 조직몰입 3개의 하위변인을 투입하여 전진 조건단계법으로 로지스틱 회귀분석을 수행하였다. 독립변수의 분산팽창요인(1.129-1.540)으로 다중공선성이 없다는 기준에 적합하였다. 회귀모형은 유의하였고(χ2 = 94.32, p <0.001), Nagelkerke 결정계수 설명력은 52.3%이었다. 분류 정확도는 83.7%이었으며 관측값과 예측값에 차이가 없다는 Hosmer-Lemeshow 모형적합도는 적절하였다(χ2 = 5.02, p = 0.755).
의사와의 갈등관리 유형에서 문제해결형에 비해 양보형은 저위험 소진군에 속할 교차비가 3.13배 높았다(B=-1.14, p = 0.031, 95% CI: 1.11-8.85). 극복력의 기질적 패턴이 높을수록 저위험 소진군에 속할 교차비는 3.72배 높았고(B=-1.31, p = 0.007, 95% CI: 1.44-9.62), 극복력의 철학적 패턴이 높을수록 저위험 고위험 소진군에 속할 교차비는 9.90배 높았다(B=-2.29, p <0.001, 95% CI: 3.80-25.64). 조직몰입의 근속의지가 높을수록 저위험 소진군에 속할 교차비는 3.41배 높았다(B=-1.23, p <0.001, 95% CI: 1.80-6.49)이었다(Table 4).
Table 4.
Associated factors with burnout among hospital nurses (n=208)
Variables B SE p Exp(B) 95% CI
Conflict management
  Collaboration (reference) - - - - -
  Accommodation (Yes=1) -1.14 0.53 0.031 3.314 1.11-8.85
Resilience: Dispositional pattern -1.31 0.48 0.007 3.717 1.44-9.62
Resilience: Philosophical pattern -2.29 0.49 <0.001 9.900 3.80-25.64
Organizational commitment: Continuance -1.23 0.33 <0.001 3.413 1.80-6.49
Omnibus Tests of model χ²=94.32, p <0.001
-2 Log Likelihood 153.77
Nagelkerke R² 52.3
Hosmer & Lemeshow test χ²=5.02, p = 0.755

SE, standard errors; EXP, exponentiated coefficients; CI, confidence interval.

고 찰

본 연구는 병원간호사의 고위험 소진 발생을 파악하고 고위험 소진에 영향을 미치는 요인을 확인하기 시도되었다.
본 연구에서 고위험 소진을 보인 간호사는 28.4%로 암병동 간호사의 20.2% 보다 높은 수준이었고[4] 중환자실 간호사의 37% 보다 낮았다[15]. 본 연구에서 간호단위와 경력단계에 따른 소진 수준은 유의한 차이를 보이지 않았으나 일반병동과 간호간병통합병동에 근무하는 고위험 소진 간호사는 22.0%와 23.3%로 선행 보고와 유사하였다. 반면 응급실 간호사의 43.6%가 고위험 소진을 보였고 중환자실, 수술실/마취회복실 간호사에서 24.4%와 28.3%로 나타났다. 본 연구에서는 다양한 근무부서의 상급초보자부터 전문가 단계의 간호사가 연구 대상자이었기 때문에 선행 연구와 모집단의 특성이 달라 고위험 소진 유병률에 차이를 보인 것으로 생각된다. 본 연구의 상급초보자에서 32.7%, 유능한 단계 21.0%, 숙련 단계 35.7%, 전문가 단계의 27.6%에서 고위험 소진을 보여 어떤 경력 단계의 간호사라도 고위험 소진 발생 위험이 크다는 것을 시사하고 있다. 환자 중심의 조직 환경에서 끊임없이 환자의 어려움에 공감해야하는 간호사의 정서적 피로와 불안이[4] ‘이 일을 해도 소용이 없다’는 소진의 감정으로 이어지게 된다[1]. 보통 이하 수준의 소진을 보이는 병원간호사라도 부적절한 조직 환경에서 간호를 지속적으로 한다면 높은 소진 단계에까지 도달할 수 있으므로[1,3] 상급초보자부터 전문가 단계에 이르는 병원간호사의 소진을 평가하고 고위험 소진에 도달하지 않도록 조직의 지지적인 전략 수립 마련이 시급하다[4].
본 연구에서 소진 수준에 따라 의사와의 갈등관리 유형은 유의한 차이를 보이지 않았으나 고위험 소진을 보인 병원간호사의 36.2%가 강요(지배)를 통해 갈등관리를 하였고 타협형 33.3%, 회피형 30.8%, 양보형 20.9%이었으며 문제해결형(통합)은 20.9%이었다. 간호사-의사의 갈등관리는 협력과 의사소통역량 증진을 위해 중요하나[12] 문제해결이나 타협을 통한 간호사의 갈등관리는 매우 저조하고, 반면 회피, 강요, 순응을 통한 갈등관리는 보통 수준으로 효율적인 갈등관리를 못하고 있어 간호사의 갈등 조절 역량을 키우는 훈련이 필요함을 시사하고 있다[27]. 본 연구에서 문제해결형에 비해 양보를 통해 갈등관리를 하는 간호사에서 저위험 소진 발생 교차비가 3.31배 높은 것으로 나타났다. 간호사가 긍정 정서를 이용하여 긍정적인 상황에 집중하고 타인에 대한 감정조절을 할 때 의사와의 관계갈등이 완화되고[9] 양보형 갈등관리가 높을수록 자신과 타인의 정서를 구별하고 공감하는 능력인 정서지능이 높아지나[27] 반면 감정 폭발은 소진을 높일 교차비가 1.92배라는 보고에 비추어 볼 때[15] 양보형은 긍정적인 정서와 관련하여 고위험 소진을 낮추는 것으로 여겨진다. 그러나 자신과 타인의 관심을 파악하고 대안을 도출하는 통합형과 협상을 통해 갈등을 해결하는 타협형에 순응을 하는 양보형이 결합되었을 때 전문직 자율성이 높아지고 조직몰입이 높아지므로[21] 고위험 소진 간호사 개인의 갈등관리 유형을 인지하도록 돕고 갈등상황을 합리적으로 해결할 수 있으며 갈등관리 역량을 키울 수 있도록 조직의 정책적인 교육프로그램 개발과 적용이 필요하다[21,27].
본 연구에서 극복력이 높을수록 소진이 낮아지는 유의한 관계를 확인하였고 극복력의 기질적 패턴과 철학적 패턴이 높을수록 고위험 소진 발생 위험이 낮을 교차비는 3.72배와 9.90배로 나타났다. 이러한 결과는 중환자실 간호사의 극복력이 높을수록 소진이 낮아지고 성찰을 통한 스트레스 대처 전략이 소진을 낮춘다는 보고와 일치한다[15]. 간호사의 높은 업무강도와 대인갈등은 소진을 증가시키지만 극복력은 소진을 완충시키는 역할을 한다는 보고에 따라[28] 본 연구의 결과는 지지될 수 있을 것이다. 간호사의 기질적 패턴이 자기 신뢰를 높이고 철학적 패턴이 힘든 경험을 낙천적이고 긍정적 희망으로 조절하며 신체적, 정서적으로 건강하고 균형 잡힌 삶의 형태를 유지할 수 있는 자기 돌봄을 높여 스트레스에서 벗어나 고위험 소진을 낮추는 것으로 생각된다[16]. 극복력은 훈련으로 강화할 수 있으므로 우선 개인적 차원의 노력이 필요하다는 인식을 심어주고 조직 차원에서 극복력 증진 프로그램을 개발하여 적극 활용하는 전략이 필요할 것이다[3,28].
조직 몰입은 조직 구성원이 조직의 목표와 가치관을 받아들이고 조직을 위해 최선을 다하는 행동양식이며 조직성과 지표이다[20]. 본 연구에서 소진이 높을수록 조직몰입이 낮아지고 극복력이 높을수록 조직몰입이 높아지는 유의한 관계를 보였고 조직몰입의 근속의지가 높을수록 고위험 소진이 낮을 교차비는 3.41배로 나타나 조직몰입은 소진에 영향을 미치는 요인임을 확인하였다. 좋은 업무 협력과 상사의 인정과 함께 조직 몰입은 간호사의 소진을 낮추고[29] 자기효능감, 희망, 낙관주의, 회복력으로 구성된 긍정심리자본이 조직몰입을 증가시킴으로써 간호의 질을 나타내는 고객지향성을 향상시키는 반면[22] 조직과의 가치관 불일치, 제한적인 결정 범위, 업무 통제력 부족, 낮은 조직의 사회적지지는 소진 악화를 초래한다[7]. 체계적 문헌 고찰에 의하면 마음챙김 명상과 같은 간호중재는 간호사의 공감역량과 정서 조절을 강화하여 직무 스트레스와 소진을 낮추고 극복력을 높일 수 있음을 확인하였다[30]. 따라서 병원간호사의 소진 완화, 극복력과 조직몰입 향상을 위한 중재가 필요함을 시사하며 본 연구의 결과는 정책 수립을 위한 기초자료로 활용할 수 있을 것이다.

결 론

본 연구는 병원간호사의 소진에 영향을 미치는 요인을 확인하였다. 본 연구 결과 고위험 소진을 보인 병원간호사는 28.4%로 높았고 소진 점수가 높을수록 극복력과 조직몰입이 낮았다. 병원간호사 소진에 영향을 미치는 요인은 양보형의 의사와의 갈등관리, 극복력의 기질적 패턴과 철학적 패턴, 조직몰입의 근속의지이었다. 따라서 본 연구 결과는 신규간호사 시점부터 소진 완화에 대한 인식을 높이고 개인의 심리적 긍정 자원인 극복력과 조직몰입을 증진할 수 있는 간호중재 프로그램 개발과 정책 수립의 기초자료로 활용할 수 있을 것이다. 추후 연구에 대해 다음과 같이 제언하고자 한다.
본 연구는 2개 대학병원의 간호사를 대상으로 수행하여 표집 편중을 보였고 연구 결과를 일반화하는데 제한점이 있으므로 다기관 병원간호사를 포함하여 표본수를 확대한 추후 연구가 필요할 것이다. 또한 병원간호사의 소진 발생에 대한 인식을 높이고 극복력과 조직 몰입을 증진하는 교육프로그램과 그 효과를 확인하는 추후 연구가 필요할 것이다.

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